marktforschung.de
CONSULTING.de
Neue Herausforderungen, neue Lösungen Wie TÜV SÜD auf den Wandel in der HR reagiert
Ein Mitarbeiter von TÜV SÜD überprüft eine Wildwasserbahn auf dem Oktoberfest (Bild: picture alliance / dpa | Marc Müller)
Wie viele Unternehmen steht auch TÜV SÜD vor der Herausforderung des Fachkräftemangels. Das Thema trifft uns sehr stark, da wir als Prüfdienstleistungsunternehmen nur top-ausgebildete Experten – rund 80 Prozent unserer Mitarbeitenden sind Akademiker – zu unseren Kunden schicken und auf Fachkräfte mit den richtigen Kompetenzen angewiesen sind. In Kombination mit den stark steigenden Rentenabgängen in den nächsten Jahren ist das eine große Herausforderung. Ebenso wichtig wie die Rekrutierung neuer Fachkräfte ist es, Experten im Unternehmen zu halten, da TÜV SÜD viel Zeit und Mühe in deren Ausbildung, beispielsweise zu Sachverständigen, steckt. Einen Wandel bewirken auch die neuen Generationen, die gerade als junge Arbeitnehmende nachkommen und neue Anforderungen an die Arbeitsbedingungen und die Unternehmenskultur, wie mehr Flexibilität oder flache Hierarchien, stellen.
Neue Arbeitsmodelle als Folge der Pandemie
Auch neue Arbeitsmodelle und die damit verbundenen Erwartungshaltungen an eine neue Führungs- beziehungsweise Unternehmenskultur sind Herausforderungen, denen sich Unternehmen aktuell stellen müssen. Mobiles Arbeiten oder Workation waren daher auch große Themen bei uns. In diesem Zusammenhang besteht nach wie vor sehr viel Regelungs- und Diskussionsbedarf, denn es gilt, die Bedürfnisse möglichst vieler Mitarbeitenden unter einen Hut zu bringen.
Die Rolle von HR
Herausforderungen wie diese haben die Rolle von HR verändert – von der reaktiven „Admin-Funktion“ hin zu einem aktiven strategischen Akteur, der eng mit der Geschäftsleitung zusammenarbeitet und einen größeren Einfluss auf die Unternehmensstrategie hat.
Damit geht ein enormes Potenzial einher, eine neue Rolle im Unternehmen zu spielen. Nicht nur im Sinne von Qualität, sondern auch im Sinne von Wertschätzung. Damit dies in die Praxis umgesetzt werden kann, sind neue Organisationsstrukturen sowie das Erlernen neuer Arbeitsweisen und Fähigkeiten innerhalb der HR-Abteilungen nötig.
HR-Strategie und HR-Transformation
Doch wie reagiert TÜV SÜD auf die aktuellen Herausforderungen? Dazu haben wir mit unserem globalen Team eine HR-Strategie und unter dem Titel HR-Transformation einen Leitfaden zu ihrer Umsetzung erarbeitet. Die HR-Strategie gilt für das gesamte Unternehmen und legt für alle 300 HR-Mitarbeitenden weltweit für die nächsten fünf Jahre fest, was umgesetzt werden soll. Im Wesentlichen wurden drei Säulen um die Themen Recruiting/Kompetenzmanagement, Employee Experience und Führungskräfteentwicklung definiert. Um die HR-Strategie stringent umzusetzen und für alle Mitarbeitenden greifbar zu machen, wird sie in jährliche „Objective Key Results“ heruntergebrochen.
Wie die Strategie konkret umgesetzt wird, beschreibt die HR-Transformation, für die vier zentrale Säulen definiert wurden.
Die Herausforderungen in der HR sind so enorm, dass wir unsere Strategie nicht in der Kürze der Zeit umsetzen können, wenn wir uns als HR nicht stetig weiterentwickeln.
Deshalb haben wir uns sehr stark damit beschäftigt, wie wir uns verändern müssen. Die HR-Transformation legt die Weichen dafür, wie wir diese neue Arbeitsweise umsetzen. Die vier Säulen dieses Leitbilds sind:
- Stärke durch Einheit: Hinter diesem Leitgedanken steckt das Ziel, die internationale Zusammenarbeit zu verbessern, Hierarchien abzubauen und in Lösungen statt in Organisationsstrukturen zu denken.
- Wachstumsmentalität: Wachstumsmentalität verkörpert den Gedanken, dass jeder einzelne Mitarbeitende (auch innerhalb der HR) die Verantwortung hat, sich selbst kontinuierlich weiterzuentwickeln und neues Wissen in die Organisation zu bringen.
- Dynamik durch Agilität: Statt lange Prozesse bis ins Detail zu entwickeln und erst dann zu testen, ob sie funktionieren, soll ein Umdenken hin zu einer Lernkultur stattfinden, bei der die Mitarbeitenden den Mut haben, zu experimentieren, Altbewährtes neu zu denken und aus Fehlern zu lernen.
- HR auf Augenhöhe: Die vierte Säule beschreibt das Ziel, den Markt, die Trends der HR-Branche sowie die Unternehmensziele zu kennen und diese durch strategische Ansätze in Projekten umsetzen zu können. Wichtig ist hier auch das „Berater-Mindset“, also der Ehrgeiz, mit dem Top-Management an einem Tisch zu sitzen und Entscheidungen im Sinne der HR-Strategie zu beeinflussen.
Mit der HR-Strategie und der HR-Transformation haben wir uns langfristige Ziele gesetzt. Gerade die HR-Transformation wirkt wie eine kulturelle Veränderung, deshalb ist es enorm wichtig, auf die Dinge, die gerade passieren, zu reagieren. Deshalb haben wir eine sogenannte „Guiding Group“ eingesetzt, die im 3-Monatszyklus plant, um schnell und agil auf aktuelle Entwicklungen reagieren zu können. In dieser besprechen Kollegen aus verschiedenen Bereichen der Organisation monatlich den aktuellen Status. Wenn sich dort Handlungsbedarf ergibt, wird dieser sofort in den Prozess hineingegeben.
Innovative Ideen
Aus den vier Säulen der HR-Transformation haben wir bei TÜV SÜD eine Vielzahl konkreter Maßnahmen abgeleitet. Zum Aufbau und zur Vernetzung der internationalen HR-Community wurden unter anderem die „HR Future Days Conference“, das HR-Frühstück, der internationale „All-Hands Call“ oder das Austauschprogramm „GlobeTrottHR“ ins Leben gerufen. Da TÜV SÜD historisch gewachsen eine fragmentierte HR-Struktur mit drei Personalentwicklungsteams in Deutschland hat, wurde außerdem ein virtuelles Team für HR-Fokusthemen gebildet. Der Auftrag war: Ihr versucht die Personalentwicklung für Deutschland als ein Team zu denken und nicht als drei verschiedene, ihr habt eine gemeinsame Teammeetingstruktur und einen virtuellen Teamleiter.
Das war etwas mutig und gewöhnungsbedürftig, aber wir machen gute Fortschritte. Und es unterstreicht unser Ziel, dass in Lösungen gedacht werden soll und nicht in Abteilungsgrenzen.
Auch die Definition und der Aufbau neuer Kompetenzen der HR-Mitarbeitenden und -Führungskräfte sind für die Erreichung der Transformationsziele wichtig. Beispiele hierfür sind die „Feed Your Mind Calls“ zu ausgewählten Themen oder die „HR-Team Learning Sprints“ – ein Scrum-basierter, selbstgesteuerter Lernprozess einzelner Teams mit Online-Lernaktivitäten.
Erfolgreiche Maßnahmen
Und die Maßnahmen zeigen Erfolg. Über sogenannte „Transformation Pulse Checks“ stellen wir der HR-Community immer wieder bestimmte Fragen, um ein Bild davon zu bekommen, wo sie im Transformationsprozess stehen. Dabei sehen wir bereits Fortschritte.
Bei strategischen Initiativen, die wir umsetzen, beobachte ich, dass die Akzeptanz in den lokalen Teams enorm gestiegen ist.
Auch eine sichtbar verstärkte Aktivität und Vernetzung in der HR-Community und eine positive Resonanz aus dem Geschäft ist erkennbar.
Über die Person
Kommentare:
Bitte loggen Sie sich ein, um zu kommentieren:
Noch keine Kommentare zu diesem Artikel. Machen Sie gerne den Anfang!