Kolumne von Prof. Dr. Dirk Lippold: Führungskonzepte im Wandel (1. Teil) Wer kennt sich aus im Dickicht der Führungskonzepte?

Im Zuge von New Work und Homeoffice wandeln sich die Vorstellungen davon, wie Mitarbeitende geführt werden sollen und wollen. In seiner Kolumne wird sich Prof. Dirk Lippold ab sofort alle zwei Wochen mit verschiedenen neuen Leadership-Konzepten, ihren Vorzügen und Möglichkeiten der Umsetzung beschäftigen. Den Ausgangspunkt bildet eine Gegenüberstellung von klassischen und New-Work-Ansätzen.

Schiff umgeben von Dickicht (Bild: picture alliance / AA | Durmus Genc)

Im Dickicht der Führungskonzepte den Überblick zu behalten und den richtigen Weg für sich zu finden, ist nicht so einfach. (Bild: picture alliance / AA | Durmus Genc)

Nicht nur die Vielzahl von jährlich erscheinenden Führungsratgebern, sondern auch die Sichtung aktueller Trainingskonzepte macht deutlich, dass das Thema Personalführung und neue Führungskonzepte eine Blütezeit erlebt. In der einschlägigen Literatur lassen sich etwa 50 Führungskonzepte finden. Ein Beleg dafür, wie sehr dieses Thema im Fluss ist. Anlass genug, um ein wenig Transparenz in dieses Dickicht mehr oder weniger empirisch fundierter Führungsansätze zu bringen. Schließlich ist Personalführung eine Disziplin, die niemals überbewertet werden kann.

Dickicht der Führungskonzepte (Grafik: Dialog-Lippold)

Abb. 1: Das Dickicht der Führungskonzepte

Klassische Führungsansätze orientieren sich am Führungserfolg

Bei einer Systematisierung nach der zeitlichen Orientierung kann zwischen den klassischen Führungskonzepten und den modernen Denkansätzen unterschieden werden.

Die drei wichtigsten Strömungen bei den „Klassikern“ sind 

  • Eigenschaftsorientierter Führungsansatz
  • Verhaltensorientierte Führungsansatz
  • Situativer Führungsansatz.

Alle drei Strömungen orientieren sich am Erfolg der jeweiligen Führung. Beim eigenschaftsorientierten Ansatz sind es Eigenschaften der Führungskraft wie Befähigung, Status, Leistung oder Charisma. Der verhaltensorientierte Ansatz führt den Erfolg der Führung auf den Führungsstil zurück (z. B. autoritär, kooperativ, bürokratisch, beziehungsorientiert). Den Führungserfolg beim situativen Ansatz kennzeichnen unterschiedliche, der jeweiligen Situation angepasste Führungsstile. Unterschiedliche Situationen hängen z. B. mit dem Reifegrad des Geführten oder auch mit der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens zusammen.

Neben den drei klassischen Strömungen der Mitarbeiterführung wurden mit den kognitiven Ansätzen weitere Perspektiven der Personalführung entwickelt. Sie sollen den Blick auf die Führungskraft-Geführten-Beziehung verändern bzw. erweitern.

Die allermeisten klassischen Führungskonzepte sind zwischen 1950 und 1990 entwickelt worden. Eine Aufstellung der einzelnen Ausprägungen gibt Abbildung 2.

Klassische Ansätze der Führungsforschung (Grafik: Dialog-Lippold)

Abb. 2: Klassische Ansätze der Führungsforschung (Überblick)

Wenn die digitale Transformation immer wichtiger und das Veränderungstempo immer schneller wird, formieren sich zwangsläufig neue Herausforderungen an das Führen von Mitarbeitern. Während klassische Führungstheorien und -konzepte eng mit dem Verhalten und Eigenschaften des Vorgesetzten verknüpft sind, ermöglichen neuere Ansätze eine breitere Perspektive auf Führung und berücksichtigen, dass auch gewisse Freiheiten und selbstständiges Handeln durchaus effizienter zum vorgegebenen Ziel führen können.

New Work-Ansätze noch wenig empirisch erforscht

Bei den modernen Führungsansätzen, die in ihrer Gesamtheit auch als New Work-Ansätze bezeichnet werden, handelt es sich mehr um konzeptionelle Denkansätze und weniger um empirisch belegte Forschungen. Am stärksten werden folgende Ausprägungen diskutiert:

  • Super Leadership
  • Virtuelle Führung
  • Agile Führung
  • Verteilte bzw. geteilte Führung
  • Digital Leadership
  • Adaptive Führung

Abbildung 3 gibt einen Überblick über Charakteristika und Ziele der New Work-Ansätze.

New Work-Führungsansätze (Grafik: Dialog-Lippold)

Abb. 3: New Work-Führungsansätze (Beispiele)

Die New Work-Ansätze sind in ihrer Gesamtheit eine Reaktion auf die Faktoren, die heutzutage auf unsere Führungskräfte einwirken. Mit diesen Einflussfaktoren befasst sich der zweite Teil von „Führungskonzepte im Wandel“, der in PERSONALintern 36/23 am 8. September erschien. Titel: Ursachen der New Work-Führungsansätze

Weitere Informationen mit der entsprechenden Literatur und der Gegenüberstellung von „Klassik“ und „New Work“ :
D. Lippold: Modernes Personalmanagement. Personalmarketing im digitalen Wandel,  4. Aufl., Berlin/Boston 2023
D. Lippold: Personalführung im digitalen Wandel. Von den klassischen Führungsansätzen zu den New-Work-Konzepten, Berlin/Boston 2021

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Über die Person

Prof. Dr. Dirk Lippold ist Dozent an verschiedenen Hochschulen. Seine Lehrtätigkeit umfasst die Gebiete Unternehmensführung, Marketing & Kommunikation, Personal & Organisation, Technologie- und Innovationsmanagement sowie Consulting & Change Management. Zuvor war er viele Jahre in der Software- und Beratungsbranche tätig – zuletzt als Geschäftsführer einer großen internationalen Unternehmensberatung. Auf seinem Blog www.dialog-lippold.de schreibt er über aktuelle betriebswirtschaftliche Themen.

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