Umfrage unter weiblichen Führungskräften Wenig Fortschritt für Frauen in Führung – männliche Mentoren sind gefragt

Antje von Dewitz benötigt keinen männlichen Mentor mehr. Sie ist seit 2009 erfolgreiche Geschäftsführerin des Bergsportausstatters Vaude. (Bild: Vaude)

Die Befragten sagen, dass tief verwurzelte Vorurteile gegenüber weiblicher Führung noch immer spürbar seien. Zwar beschreiben 57 Prozent der weltweit Befragten das Arbeitsklima für Frauen als positiv – in Deutschland liegt dieser Wert jedoch deutlich niedriger: Nur 41 Prozent erleben ihr Unternehmen als frauenfreundlich. Wer die „Gender Leadership Gap“ ernsthaft schließen will, muss gezielt in Förderstrukturen investieren – etwa durch Mentoring-Programme. Dabei kommt es vor allem auf die Unterstützung von männlichen Kollegen an, die in vielen Führungsetagen weiterhin in der Mehrzahl sind.

Performance allein reicht nicht – Netzwerke sind entscheidend

70 Prozent der Frauen weltweit, in Deutschland 61 Prozent, führen beruflichen Erfolg auf überdurchschnittliche Leistung zurück. Gleichzeitig glauben viele, sie müssten besser performen als männliche Kollegen, um wahrgenommen zu werden. Ein Drittel der Befragten ist überzeugt: 

Beziehungen im Unternehmen – also „Vitamin B“ – entscheiden oft stärker über Karrieren als Leistung. 

Ein deutliches Zeichen, dass interne Netzwerke noch wichtiger werden müssen.

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Mentoren und Führungskräfte als Karriere-Booster

In Deutschland gab rund jede dritte Frau an, von einem männlichen Mentor profitiert zu haben. Für 43 Prozent spielte zudem der direkte Vorgesetzte eine wichtige Rolle beim Aufstieg. „Immer noch gibt es zu wenige interne Sponsoren, die Frauen coachen und sich im Führungsteam für sie einsetzen. 

Hier ist auch HR in der Pflicht, die entsprechenden Führungskräfte dafür zu animieren und zu schulen – und das sind aktuell natürlich meist noch Männer“, 

sagt Tanja Svjetlanovic, Beraterin bei Spencer Stuart. Unternehmen sollten überdies standardisierte Programme etablieren: für Coaching, gezielte Aufgabenrotation und Trainings zur Entwicklung von Leadership-Kompetenzen.

Verantwortung übernehmen – Chancen sichtbar machen

Ein weiterer zentraler Befund der Studie: Wer Verantwortung trägt – auch für Ergebnisse und Budgets (Profit & Loss) – hat bessere Chancen, in die Top-Etagen aufzusteigen. In Deutschland trifft das bereits auf 80 Prozent der befragten Managerinnen zu.

„Der Teufelskreis aus mangelnder GuV-Verantwortung und zu wenigen Beförderungen von Frauen in höhere Positionen, der noch viel zu häufig besteht, kann nur durch Mut durchbrochen werden“, 

so Svjetlanovic. „Organisationen müssen Frauen Ergebnisverantwortung zutrauen. Frauen wiederum müssen auch überraschend auftretende Chancen selbstbewusst ergreifen und ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg möglichst sichtbar machen.“

Ihr Rat: 

Frauen sollten sich intern wie extern strategisch vernetzen und eine klare Karriereplanung mit festen Entwicklungsschritten verfolgen. Das erleichtere auch die gezielte Unterstützung durch Mentoren und Mentor:innen und Vorgesetzte.

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Über die Studie

Die Umfrage „Women in Leadership“ von Spencer Stuart wurde mit Hilfe der TrueDot-Plattform unter 2.351 weiblichen Führungskräften vom 23. Oktober bis 4. November 2024 durchgeführt. Die Führungskräfte wurden aus dem Netzwerk von Spencer Stuart angeschroeben und mit Umfragen unter zufällig ausgewählten Führungskräften in LinkedIn ergänzt. Von den befragten Managerinnen kamen 82 aus Deutschland.