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Personalfokus Weiterbildung bei automatisierbaren Jobs seltener und weitere HR-Studien
Beschäftigte in automatisierbaren Jobs bilden sich seltener weiter
33 Prozent aller Beschäftigten in Jobs mit einem geringeren Automatisierbarkeitspotenzial nehmen an non-formalen Weiterbildungen teil, während dies für 19 Prozent der Beschäftigten in Jobs mit einem hohen Automatisierbarkeitspotenzial gilt. Dies betrifft insbesondere Weiterbildungen, die IT-Kenntnisse und Soft Skills vermitteln – und damit Qualifikationen, die für den Arbeitsmarkt häufig eine wichtige Rolle spielen. Das sind zentrale Erkenntnisse aus einer aktuellen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).
Teilnahme an Weiterbildung unabhängig von den Fähigkeiten
Aus der geht ebenfalls hervor: Wechseln Beschäftigte von einem Job mit einem hohen Automatisierbarkeitspotenzial in einen solchen mit einem geringeren Automatisierbarkeitspotenzial, so nehmen sie im Folgejahr häufiger an Weiterbildungen teil. Anders verhalte es sich, wenn Beschäftigte von einer Tätigkeit mit geringem in eine solche mit hohem Automatisierbarkeitsgrad wechseln. In diesem Fall nehme die Weiterbildung mittelfristig sogar ab. „Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Weiterbildungsbeteiligung vorrangig mit der Art des ausgeübten Jobs zusammenhängt und weniger mit den individuellen Fähigkeiten der Beschäftigten“, sagt IAB-Forscher Pascal Heß.
Die Unterschiede in der Weiterbildungsbeteiligung zwischen Beschäftigten mit hohem und geringem Automatisierbarkeitspotenzial zeigten sich ausschließlich bei der betrieblich finanzierten Weiterbildung, nicht aber bei den anderen Finanzierungsformen. Diese Form der Weiterbildung sei aber mit 86 Prozent die bedeutendste. „Beschäftigte, die keine Finanzierung von betrieblicher Seite erhalten, scheinen folglich nur selten auf alternative Finanzierungsmöglichkeiten – seien es individuelle oder staatliche – zurückzugreifen“, erklärt Simon Janssen.
Fördermöglichkeiten für außerbetriebliche Weiterbildung
Allerdings: „Mit dem Arbeit-von-morgen-Gesetz steht ein Instrument der Weiterbildungsförderung zur Verfügung, das sich speziell an Beschäftigte, die vom Strukturwandel betroffen sind, richtet, dies wird aber bislang vergleichsweise wenig genutzt“, erläutert IAB-Expertin Ute Leber. Um die Weiterbildungsbeteiligung zu erhöhen, erscheine insbesondere ein Ausbau von Beratungsaktivitäten sinnvoll, in denen gerade auch auf die Notwendigkeit von Weiterbildung in der modernen Arbeitswelt hingewiesen werde.
Die Studie beruht auf der Teilstudie „Bildung im Erwachsenenalter und lebenslanges Lernen“ des Nationalen Bildungspanels (NEPS), die durch das IAB sowie das Wissenschaftszentrum Berlin (WZB) erhoben und vom Leibniz-Institut für Bildungsverläufe (LIfBi) koordiniert wird, und auf dem Webb-Index zur Messung des Automatisierbarkeitspotenzials.
Die IAB-Studie ist online abrufbar unter https://www.iab-forum.de/beschaeftigte-in-automatisierbaren-jobs-bilden-sich-seltener-weiter/.
Nachfrage nach Interim Managern nimmt in Q3 2023 weiter ab
Eine Umfrage zur Konjunkturlage der Interim Management-Branche der Ludwig Heuse GmbH interim-management.de (Heuse Interim) zeigt, dass die Nachfrage nach Interim Managern im dritten Quartal 2023 weiter abnahm. Obwohl die Verfügbarkeit der Interim Manager bis Ende des zweiten Quartals 2023 weiterhin eingeschränkt war, scheint der sinkende Trend nun auch bei den Interim Managern angekommen zu sein. Die Verfügbarkeit steigt der Erhebung zufolge zum ersten Mal nach zwölf Monaten wieder: von 28 Prozent auf 37 Prozent. Dazu passend – ähnlich wie im Vorjahr – erwarten nur noch 21 Prozent der befragten Interim-Management-Provider eine positive Entwicklung für das vierte Quartal 2023.
Joachim Rupp, geschäftsführender Gesellschafter von Heuse Interim, sagt: „Die getrübte Stimmung im Interim-Management-Markt ist mit Blick auf die Vorjahre für diese Jahreszeit nichts Ungewöhnliches. Doch nach zwei sehr wachstumsreichen Interim-Management-Jahren erleben wir nun eine kleine Verschnaufpause. Aktuell werden weniger Verträge geschlossen, daraus resultiert eine steigende Verfügbarkeit der Interim Manager. Die Prognose für das vierte Quartal ist fast identisch zur Prognose für das vierte Quartal 2022. Die Ergebnisse dieser Umfrage spiegeln die aktuelle Situation auf dem Interim-Management-Markt wider. Die sinkende Nachfrage könnte auf die unsichere geopolitische Lage zurückzuführen sein, die Unternehmen dazu veranlasst, ihre Investitionen und Projekte zu überdenken.“
Bain-Studie: Generation 55plus als Garant des Unternehmenserfolgs
Bis Ende des Jahrzehnts wird es weltweit rund 150 Millionen mehr Beschäftigte als heute geben, die 55 Jahre und älter sind. Dies gilt vor allem in Ländern mit hohem Einkommen. So wird sich in den G7-Staaten die Arbeitnehmerschaft ab 55 aufwärts auf rund ein Viertel der Erwerbstätigen belaufen. Das sind rund 10 Prozentpunkte mehr als 2011. Noch aber bleibt das Potenzial der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Unternehmen oft ungenutzt. Das hat die Studie "Better with Age: The Rising Importance of Older Workers" der Unternehmensberatung Bain & Company ergeben, die auf regelmäßigen Befragungen von rund 40.000 Beschäftigten aller Altersklassen in 19 Ländern basiert.
Weltweiter Trend erkennbar
Weitere Ergebnisse: Auch in Deutschland nimmt die Zahl der älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter seit Jahren zu. Bis 2031 werden laut der Studie hierzulande rund 27 Prozent aller Beschäftigten auf die Generation 55plus entfallen. 2001 hatten gerade einmal 12 Prozent der Erwerbstätigen dieser Altersgruppe angehört, 2011 waren es schon 18 Prozent und 2021 an die 25 Prozent. In den anderen G7-Staaten wird sich die Zahl der älteren Beschäftigten noch drastischer erhöhen. Japan nennen die Studienmacher als extremstes Beispiel. Dort würden bis 2031 voraussichtlich fast 40 Prozent aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 55 Jahre und älter sein. In Italien dürften es 32 Prozent, in den USA 25 Prozent und in Großbritannien 23 Prozent sein.
Paradigmenwechsel unausweichlich
Unternehmen rund um den Globus stehen nun vor der Aufgabe, diesem Megatrend gerecht zu werden und für sich zu nutzen. „Noch werden allerdings nur selten Programme angeboten, mithilfe derer die älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die hauseigenen Talentsysteme integriert werden“, stellt Dr. Imeyen Ebong, Bain-Partner und Leiter der Praxisgruppe Organisation in der EMEA-Region, fest. „Topmanagement und HR-Verantwortliche müssen schnellstmöglich einen Kurswechsel vornehmen.“ Habe der Schwerpunkt bislang darauf gelegen, Talente zu finden und zu binden sowie geeignete Maßnahmen gegen den Fach- und Führungskräftemangel in jüngeren Altersklassen zu treffen, müsste nun verstärkt die ältere Belegschaft in den Fokus rücken und ihr Potenzial mehr wertgeschätzt werden. „Wie sich Unternehmen gegenüber ihren Beschäftigten ab 55 aufwärts positionieren und was sie ihnen bieten, wird in Zukunft wesentlich für ihre Wettbewerbsfähigkeit sein“, so Ebong. Die Experten von Bain & Company geben dabei folgende Empfehlungen:
- Motivationslage verstehen. Ältere Beschäftigte setzen andere Prioritäten. Langjährige Untersuchungen von Bain haben zutage gebracht, dass die Phase rund um das 60. Lebensjahr oft ein Tipping Point ist. Spielt in jüngeren Jahren die Vergütung eine wichtige Rolle, so stehen beispielsweise in Deutschland für die ab 62-Jährigen vor allem eine interessante Tätigkeit, Flexibilität und selbstständiges Arbeiten im Vordergrund. Darüber hinaus sind ältere Mitarbeitende loyaler. Laut der jüngsten Bain-Studie fühlen sich in Deutschland 77 Prozent der 55- bis 61-Jährigen und 88 Prozent der ab 62-Jährigen mit ihrem Unternehmen verbunden. Damit erzielen sie die höchsten Loyalitätswerte aller Altersgruppen.
- Für systematische Weiterbildung sorgen. Gerade ältere Erwerbstätige benötigen oft gezielte Schulungen, um mit der modernen Arbeitswelt Schritt halten zu können. In der aktuellen Bain-Studie geben weltweit rund 20 Prozent der Beschäftigten zwischen 55 und 64 Jahren an, bessere Tech-Kenntnisse haben zu müssen. Für diese und andere Anforderungen sollten Unternehmen spezielle Trainingsprogramme entwickeln.
- Stärken erkennen und Freiraum schaffen. Die 55plus-Generation verfügt über ein hohes Maß an beruflicher und persönlicher Kompetenz. Angesichts dessen sollten Unternehmen darauf achten, dass ihre älteren Beschäftigten mit den richtigen Aufgaben betraut sind und die Möglichkeit haben, Jüngere in ihrer beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung zu unterstützen. Gelingt es, die über viele Jahre erworbenen Fähigkeiten zu nutzen, wirkt sich dies auch positiv auf die Kultur am Arbeitsplatz aus.
Vertragslösungsquote in der dualen Berufsausbildung auf neuem Höchststand
Die Lösungsquote bei den dualen Ausbildungsverträgen ist bundesweit im Jahr 2022 auf 29,5 Prozent gestiegen, was einem neuen Höchststand entspricht (2019: 26,9 Prozent). Das geht aus Zahlen des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) hervor, das jährlich die Vertragslösungsquote auf Basis der Daten der Berufsbildungsstatistik der statistischen Ämter des Bundes und der Länder (Erhebung zum 31.12.) berechnet. In absoluten Zahlen ausgedrückt heißt das, dass im Berichtsjahr 2022 insgesamt 155.325 duale Ausbildungsverträge vorzeitig gelöst wurden. Gut ein Drittel dieser Vertragslösungen erfolgte in der Probezeit, ein weiteres Drittel danach, aber noch im ersten Ausbildungsjahr. Weitere knapp 23 Prozent erfolgten im zweiten Ausbildungsjahr. Spätere Vertragslösungen kommen dem BIBB zufolge eher seltener vor. Allerdings: Die Lösungsquote gebe an, wie viele der begonnenen Verträge vorzeitig gelöst wurden und sei keine Abbruchquote, so die Bildungsexperten. Denn viele Auszubildende schlössen nach einer Vertragslösung erneut einen Ausbildungsvertrag im dualen System ab.
Gründe für vermehrte Vertragsauflösungen
Zu den Gründen für den o.g. Anstieg zeigen erste Analysen des BIBB: Je günstiger die Ausbildungsmarktlage aus Sicht der Jugendlichen, umso höher fällt die Lösungsquote aus. Es liege daher die Annahme nahe, dass Auszubildende bei auftretenden Problemen im Ausbildungsverhältnis eher ihre Ausbildungsentscheidung revidieren und einen Wechsel vornehmen, wenn sie aufgrund der für sie aktuell günstigen Marktlage relativ einfach einen alternativen Ausbildungsplatz finden können. Aufgrund des momentanen Mangels an Bewerberinnen und Bewerbern seien möglicherweise Betriebe auch eher bereit, sich zu öffnen und Auszubildende einzustellen, die sie für weniger geeignet halten. Dies könnte in der Folge häufiger zu Problemen im Ausbildungsverlauf und einer vorzeitigen Beendigung des Ausbildungsverhältnisses führen.
Unterstützungsangebote und betriebliche Maßnahmen
Die BIBB-Experten nennen folgende Lösungsansätze, um vorzeitige Vertragslösungen zu verhindern: Sowohl bei der beruflichen Orientierung als auch nach Ausbildungsaufnahme könnten die Jugendberufsagenturen vor Ort die jungen Erwachsenen beraten oder bei Bedarf Unterstützung zur Begleitung des Ausbildungsverhältnisses organisieren. Auch die Ausbildungsberatung der Kammern unterstütze bei Fragen rund um das Ausbildungsverhältnis. Bei Problemen könnten Unternehmen zudem ihre Möglichkeiten nutzen, sich zu einem attraktiveren Ausbildungsort weiterzuentwickeln. Nach Ausbildungsbeginn sei es wichtig, die betriebliche und berufliche Sozialisation im Betrieb zu stärken und bei Herausforderungen Hilfe von außen hinzuzuziehen. Auch die Möglichkeiten der Ausbildung im Verbund mehrerer Betriebe oder auch – bei Bedarf – die Ausbildung in Teilzeit könne bedacht werden.
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