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Melanie Wagner, Country Managerin DACH, HiBob Was Frauen (im Job) wollen: Lohngleichheit und Geschlechtergerechtigkeit am Arbeitsplatz

Wie Frauen erfolgreich ihr Gehalt verhandeln – Überschriften wie diese finden sich in vielen Karriere-Ratgebern. Sie legen nahe, dass es an den Mitarbeiterinnen selbst liegt, Gehaltsparität herzustellen. Dabei sollten eigentlich die Unternehmen für die ausgeglichene Vergütung ihrer Belegschaft sorgen. Mit der Entgelttransparenzrichtlinie nimmt die Europäische Union (EU) die Arbeitgebenden daher strenger in die Pflicht: gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.

Lohngerechtigkeit (Bild: picture alliance / photothek | Ute Grabowsky)
Noch immer kriegen Frauen trotz gleicher Arbeit häufig weniger vom "Kuchen" ab. (Bild: picture alliance / photothek | Ute Grabowsky)

An der Lohnungleichheit (ver-)zweifeln insbesondere die weiblichen Angestellten in Deutschland: Das hat HiBobs diesjährige Women-in-Workplace-Studie ergeben. Der HR-Tech-Anbieter befragt jährlich repräsentativ 1.000 Angestellte in Deutschland zu ihren Erfahrungen in der modernen Arbeitswelt. Nur drei Prozent der befragten Frauen glauben an Lohngleichheit. 41 Prozent der Studienteilnehmerinnen finden zudem, dass ihre männlichen Kollegen häufiger und schneller befördert werden.

Geschlechterungerechtigkeit schadet der Mitarbeiterzufriedenheit

48 Prozent der Frauen sehen einen klaren Gender Pay Gap. Hingegen schätzt mit 48 Prozent die Mehrheit der befragten Männer, dass beide Geschlechter von ihren Arbeitgebenden fair bezahlt werden.

Die Studie offenbart ein drastisches Missverhältnis in der Wahrnehmung von Lohngleichheit und -transparenz zwischen Frauen und Männern.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie setzt auf individuelle Auskunftsansprüche für Mitarbeitende und umfangreiche Berichtspflichten für Unternehmen. Ab dem Jahr 2026 verpflichtet sie Arbeitgebende verbindlich, Gehaltsstrukturen transparent zu machen und für mehr Geschlechtergerechtigkeit am Arbeitsplatz zu sorgen.

Denn die Ungleichbehandlung – oder auch nur der Eindruck davon – schaden der Mitarbeiterzufriedenheit: Der Großteil der Studienteilnehmerinnen ist kündigungswillig und bereit, in diesem Jahr den Arbeitgebenden zu wechseln. Was können Unternehmen tun, um ihre weiblichen Fachkräfte an sich zu binden?

Belastbare Lohnstrategie gegen willkürliche Vergütung

Mit dem Entwickeln einer bewussten Lohnstrategie legen Arbeitgebende den Grundstein für einen modernen Umgang mit Vergütung. Dabei werden das verfügbare Budget und die Einstellungs- und Wachstumspläne miteinbezogen. Werden neue Mitarbeitende eingestellt oder Kolleg:innen intern befördert, können Arbeitgebende keine willkürlichen Entscheidungen mehr über deren Lohn treffen. Stattdessen sind sie gebunden an Gehaltsspannen und -bänder basierend auf Position, Berufsebene, Fähigkeiten und Leistung. Bewusste oder unbewusste Vorurteile spielen keine Rolle mehr – ebenso wenig wie die Frage, welchen Geschlechts neue Mitarbeitende sind.

Unternehmen können Mitarbeitenden und sogar Bewerber:innen diese Gehaltsspannen und -bänder offenlegen. Das kann das Vertrauen und die Motivation steigern: Mitarbeitende wissen, dass ihr Lohn im Vergleich zu ihren Kolleg:innen fair ist und welche Stufen des Gehaltsbands sie noch erreichen können. Für Männer kann diese Transparenz den Blick für den Gender Pay Gap schärfen. Nur gut informiert können sie ihren Kolleginnen bei Gleichberechtigungsforderungen beistehen.

Die Ambitionen sollten allerdings über den Lohn hinausgehen: 39 Prozent der Befragten aus der Women-in-Workplace-Studie vermissen die Geschlechterdiversität im Unternehmen, und erleben zu wenig weibliche Führungskräfte. An ein berufliches Vorwärtskommen glaubt nur etwa die Hälfte der befragten Frauen, während 71 Prozent der befragten Männer ihre eigenen Aufstiegschancen als gut einschätzt. Für 15 Prozent der Studienteilnehmerinnen reicht hier die Frauenquote nicht aus. Mit gleichberechtigten Beförderungen und ausgeglichenen Teams können Arbeitgebende diesem Eindruck entgegenwirken.

Mit HR-Tech die HR-Manager:innen entlasten

Auf ihrem Weg zur Entgelttransparenz können Unternehmen durch HR-Tech wie Gehaltsabrechnungssoftware oder Payroll-Tools Unterstützung erfahren. Sie sind meist in HR-Plattformen integriert oder können hinzugebucht werden. Die Tools sorgen für automatisierte Compliance mit den geltenden Vorschriften und ermöglichen es Arbeitgebenden, sich bereits jetzt für die Entgelttransparenzrichtlinie aufzustellen. Damit entlasten Unternehmen ihre HR-Manager:innen, die frühzeitig neue Arbeitsabläufe etablieren können.

HR-Manager:innen können durch die richtigen Tools zudem Gehaltsvergleichszahlen aus dem Markt erhalten, um die Wettbewerbsfähigkeit zu wahren. Interne Audits sichern das Einhalten der Lohnstrategie und gewährleisten rechtzeitige Änderungen im laufenden Vergütungszyklus. Benutzerdefinierte Reports und Personalanalysen liefern dafür die richtigen Daten. Führungskräfte auf allen Ebenen greifen auf dieselben Daten zu und können sich fundiert und gerecht untereinander abstimmen. Mit klaren Vorgaben und gezieltem Vorleben wird Entgelttransparenz so zu einem Teil der Unternehmenskultur.

Attraktive Unternehmenskultur, die sich für weibliche Talente engagiert

Nur wer die Bindung zu seinen Teams aktiv stärkt, kann sich auch auf loyale Fachkräfte verlassen.

Das Austarieren von Gehältern und das Fördern von Geschlechtergerechtigkeit im Unternehmen zahlen auf die Mitarbeiterbindung weiblicher Talente ein. In Zeiten eines turbulenten Markts und fehlender Fachkräfte können es sich Arbeitgebende nicht leisten, die weiblichen Talente zu enttäuschen.

In HiBobs Studie sagt die Mehrheit der Befragten (31 Prozent), dass ihr Unternehmen noch keine Gehaltsinformationen offenlegt. Knapp ein Fünftel der befragten Frauen, die einen Jobwechsel anstreben, würden dies jedoch für besseres Gehalt tun. Arbeitgebende können hier einscheren und weiblichen Fachkräften Offenheit und eine engagierte Unternehmenskultur anbieten. Wer sich zukunftsgerichtet aufstellen will, kümmert sich schon jetzt um die Einhaltung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. In beiden Fällen kann HR-Software helfen.

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Die Top-Five-Tipps für Mitarbeiterinnenbindung

  1. Transparente und faire Gehaltstrukturen: Die Women-in-Workplace-Studie zeigt, dass im vergangenen Jahr weniger Frauen als Männer von einer Gehaltserhöhung profitiert haben. Arbeitgebende sollten mit einer klaren und fairen Lohnstrategie gegen Geschlechterungerechtigkeiten vorgehen.
  2. Karriere und Diversität: Die Mitarbeiterinnen aus HiBobs Studie vermissen weibliche Vorbilder in Führungspositionen und Geschlechtervielfalt in ihren Unternehmen. Arbeitgebende können Programme für weibliche Führungskräfteentwicklung anbieten und die Sichtbarkeit für Female Leadership erhöhen.
  3. Flexible Arbeitsmodelle: Neben dem Gehalt spielt für 66 Prozent der befragten Frauen in HiBobs Studie Flexibilität eine zentrale Rolle für die Mitarbeiterzufriedenheit. Unternehmen werden für weibliche Talente – ebenso wie für Working Parents und Care-Arbeitende – attraktiv, wenn sie Arbeitszeit und -ort flexibel gestalten. Auch Co-Leadership- und Jobsharing-Modelle tragen dazu bei.
  4. An die Zukunft denken: 37 Prozent der Befragten fühlen sich für das Alter nicht finanziell abgesichert. Eine betriebliche Altersvorsorge erhöht die Arbeitgeberattraktivität – langfristiges Kümmern um die Mitarbeitenden führt zu nachhaltiger Mitarbeiterbindung.
  5. Inklusive Unternehmenskultur: Die HiBobs Studie macht deutlich, wie unterschiedlich Frauen und Männer die Arbeitswelt wahrnehmen. In Unternehmen braucht es männliche Vorbilder, die Elternzeit und Teilzeitarbeit für alle Mitarbeitenden selbstverständlich machen. Nur das Miteinander und der Austausch zwischen den Geschlechtern schaffen eine Unternehmenskultur ohne Klischees, in der die Bedürfnisse aller gesehen werden.
 

Über die Person

Melanie Wagner führt als Country Managerin die regionalen Geschäfte des israelischen HR-Software-Unternehmens HiBob in Deutschland, Österreich und der Schweiz und ist unter anderem für die Marktpräsenz seiner HR-Plattform Bob zuständig. Die HR-Expertin versteht sich als Female Leaderin und engagiert sich in der New-Work-Ära für ein Umdenken von Arbeitgebenden für nachhaltige Mitarbeiterbindung. Sie wirbt für einen offeneren Umgang mit mentaler Gesundheit am Arbeitsplatz. Die Gen Z ist für sie... mehr

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