Kolumne von Prof. Dr. Dirk Lippold: Führungskonzepte im Wandel (2. Teil) Ursachen der New Work-Führungsansätze

Wie lässt sich die Flut neuer Führungstheorien und -konzepte, die kurz als New Work-Ansätze bezeichnet werden, erklären? Welches sind Ursachen und gesellschaftliche Kontexte ihrer Entstehung? Welche inhaltlichen Gemeinsamkeiten und welche Unterschiede lassen sich ausmachen? Mit diesen und weiteren Fragen setzt sich unser Kolumnist Prof. Lippold diesmal in seiner Kolumne auseinander.

New Work

Bild: picture alliance / American Express | Ben Hinder

Die Welt der klassischen Führungstheorien mit ihren klaren, strukturierten Konzepten, bei denen Führungseigenschaften, Führungsverhalten und Führungssituationen im Vordergrund stehen, wird heute von einer Führungswelt abgelöst, die sich sehr gut mit dem schon fast geläufigen Akronym VUCA beschreiben lässt. VUCA steht für volatil, unsicher, komplex (engl. complex) und mehrdeutig (engl. ambiguous). Die eigentliche Herausforderung einer VUCA-Welt besteht nämlich darin, sie anzunehmen und mit ihr mitzugehen.

Wenn also die digitale Transformation immer wichtiger und das Veränderungstempo immer schneller wird, ist es nur logisch, dass neue Führungsansätze Hochkonjunktur haben. Die Rede ist von Konzepten wie Super Leadership, agile, virtuelle und digitale Führung oder geteilte beziehungsweise verteilte Führung. Welche Faktoren sind es dabei im Einzelnen, die auf die neue Führung einwirken? Worin unterscheiden sie sich von der „klassischen“ Führung? Was sind ihre Gemeinsamkeiten?

Führungskräfte müssen heutzutage über verschiedene Standorte hinweg mit einer zunehmend heterogenen Gruppe von Mitarbeitern kommunizieren und klarkommen.

Und gleichzeitig muss Führung die Generationen- und Kulturunterschiede im Umgang mit den neuen Technologien berücksichtigen. Damit sind die wichtigsten Cluster an Einflussfaktoren genannt, die auf heutige Führung einwirken und die im Wesentlichen die inhaltliche Thematik neuer Führungsansätze bestimmen:

  • Digitalisierung und technologischer Wandel
  • Medien-Mix und Kommunikation über Distanzen
  • Generationenwechsel und hybride Arbeitskulturen

Digitalisierung und technologischer Wandel

Wo Manager in früheren Zeiten vor allem aus der Zentrale agieren konnten, vergrößert sich jetzt ihr Wirkungsbereich sehr schnell und verteilt sich meist auf mehrere Märkte und teilweise auch Kontinente. Ging man früher noch davon aus, dass Mitarbeiter eine starke Hand brauchen, ihnen ein klares Ziel und vor allem der Weg dahin vorgegeben werden muss, so berücksichtigen neue Führungsansätze, dass auch gewisse Freiheiten und selbstständiges Handeln durchaus effizienter zum vorgegebenen Ziel führen können.

Heute liegt der Fokus der Führung nicht allein auf dem Führenden, sondern auch auf den Geführten, den Peers, den Arbeitsbedingungen und auch der Arbeitskultur.

Neue Führungsansätze betrachten ein viel breiteres Feld und eine größere Vielfalt von Personen national wie international. Gleichzeitig findet sich Führung heute in den verschiedensten Modellen wieder: strategisch, global, komplex, verteilt, relational, sozial-dynamisch.

Als Grund für das Entstehen dieser neuen Führungstheorie werden häufig der Wandel der Gesellschaft und der Einzug der „Generation Y“ in den Arbeitsmarkt genannt, die nun nach und nach die Mitglieder anderer Generationen (Generation X) ablösen. Wo Mitglieder der Generation X mit Hierarchien und kontrollierten Abläufen aufgewachsen waren, stehen bei den heutigen Digital Natives der Generation Y viel stärker emotionale Werte im Fokus ihres Denkens und ihrer Haltung.

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Medien-Mix und Kommunikation über Distanzen

Die neuen Organisationen zeichnen sich vor allem durch den konzentrierten Einsatz moderner Informations- und Kommunikationsmittel bzw. von sozialen Medien aus. Gleichzeitig findet die Arbeit in geografisch und zeitlich verteilten Strukturen statt. Aufgrund des Mangels an direkten Kontakten erfolgt die wechselseitige Einflussnahme zwischen Führungskräften und Geführten hauptsächlich mit Hilfe dieser neuen Informations- und Kommunikationsmittel (IuK) bzw. sozialer Medien.

Solche Rahmenbedingungen bringen zwangsläufig neue Anforderungen an die Führung mit sich.

Traditionelle Führungsmodelle, die auf direkten Interaktionen basieren, sind grundsätzlich nicht geeignet, solche Anforderungen abzudecken.

Demnach steht bei den neuen Führungskonzepten eine Führung im Mittelpunkt, die mittels moderner IuK bzw. sozialer Medien funktionieren muss.

Die Verschmelzung von Telekommunikationsterminal und Computer zum Smartphone, dem am weitesten verbreiteten Mobilgerät mit völlig neuen Nutzungsmöglichkeiten, hat wesentlich zur Beschleunigung dieser Entwicklung beigetragen. Das Smartphone bündelt verfügbare Daten und kann alle Informationen auf einem Bildschirm zusammenfassen. Das Smartphone steht also nicht für sich allein, sondern entfaltet seine volle Wirkung erst mit dem vernetzten Gerät, mit dem es kommuniziert.

Für Unternehmen sind soziale Medien in vielen Bereichen zu einem wichtigen Wertschöpfungsfaktor geworden. Facebook, YouTube, Twitter, LinkedIn & Co. bieten Internetnutzern nicht nur einen Unterhaltungswert oder die Möglichkeit, persönliche Kontakte zu knüpfen und zu pflegen, sie ermöglichen auch einen schnellen Zugang zu und den Austausch von Informationen.

Eine moderne Unternehmensführung weiß, wo der Mehrwert von Social-Media-Maßnahmen liegt, wie sie diese systematisch planen und dadurch erfolgreich Kunden binden sowie neue Kunden erreichen können. 

Im Gegensatz zu den klassischen Führungsansätzen sind die New Work-Konzepte auch deutlich besser auf den Corona-induzierten Homeoffice-Boom vorbereitet. Schließlich haben die virtuelle Führung, die digitale Führung und vor allem der Super Leadership-Ansatz einen ihrer Ursprünge in der räumlichen Distanz zwischen Führenden und Geführten. Das Homeoffice spiegelt also genau eine der möglichen Einflussfaktoren für diese neuen Führungskonzepte wider.

Generationenwechsel und hybride Arbeitskulturen

Die digitale Transformation ist ein Kultur- und ein Leadership-Thema. Es geht nicht mehr darum, digital zu werden – wir sind es bereits. In der Arbeitskultur kommen aber nicht nur die Generationen Y und Z, sondern auch die Baby Boomer und die Generation X zusammen. Die Frage ist also vielmehr, wie es gelingen kann, eine generationenübergreifende, besser generationenverbindende Kommunikations- bzw. Unternehmenskultur zu leben. Denn im Bereich der Arbeitskultur kommt es regelmäßig zu den größten Abstoßungs- oder Assimila­tions­erscheinungen gegenüber einer neuen Technologie.

Die unterschiedlichen mentalen Modelle und Wertvorstellungen der jeweiligen Generationen zu ignorieren und mit Kündigungen zu reagieren, kann angesichts der demografischen Entwicklung nicht funktionieren und ist keine Lösung.

Nur eine generationengerechte Unternehmensführung wird zum wettbewerbsbestimmenden Erfolgsfaktor für die Zukunft.

Die nachstehende Abbildung liefert einen groben Vergleich klassischer und neuer Führungskonzepte anhand unterschiedlicher Kriterien.

Vergleich Führungstheorien und -konzepte

Abb.:  Vergleich klassischer und neuerer Führungstheorien und -konzepte

New-Work-Leadership-Konzepten liegt ein grundsätzlich neues Führungsverständnis zugrunde, das sich wie folgt skizzieren lässt:

  • Gemeinsames Verständnis von Zielen und Aufgaben als sich entwickelnde Basis der Kommunikation
  • Gemeinsame Verantwortlichkeit der Gruppe für den Prozess und die Entwicklung der eigenen Kooperationsfähigkeiten
  • Gemeinsame, selbstorganisierte Führung, sowohl auf Projekt- als auch auf Abteilungsebene
  • Jahresendprozesse ohne Kalibrierung der Mitarbeiter
  • Hohes Maß an gegenseitigem Vertrauen
  • Hinterfragen der Sinnhaftigkeit von Aufgaben und Akzeptanz einer positiven Fehlerkultur.

Mit New Work sind damit auch immer neue Führungsrollen verbunden. Wesentliche Elemente der Führung übernehmen selbstorganisierte Teams. Damit liegt einer Organisation, in der praktisch jeder Führung übernehmen kann, eine ganz andere Führungshaltung zugrunde: Mitarbeitern wird grundsätzlich vertraut. Solche Organisationsmodelle entsprechen in ihrer ausgeprägten Form dem transformationalen und kooperativen Führungsstil.

Lesen Sie auch Teil 1 der Serie: Wer kennt sich aus im Dickicht der Führungskonzepte?

Weitere Informationen mit der entsprechenden Literatur und der Gegenüberstellung von „Klassik“ und „New Work“:
- D. Lippold: Modernes Personalmanagement. Personalmarketing im digitalen Wandel, 4. Aufl., Berlin/Boston 2023
- D. Lippold: Personalführung im digitalen Wandel. Von den klassischen Führungsansätzen zu den New-Work-Konzepten, Berlin/Boston 2021D. Lippold: Personalführung im digitalen Wandel. Von den klassischen 

 

Über die Person

Prof. Dr. Dirk Lippold ist Dozent an verschiedenen Hochschulen. Seine Lehrtätigkeit umfasst die Gebiete Unternehmensführung, Marketing & Kommunikation, Personal & Organisation, Technologie- und Innovationsmanagement sowie Consulting & Change Management. Zuvor war er viele Jahre in der Software- und Beratungsbranche tätig – zuletzt als Geschäftsführer einer großen internationalen Unternehmensberatung. Auf seinem Blog www.dialog-lippold.de schreibt er über aktuelle betriebswirtschaftliche Themen.

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