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Personalfokus Urlaubsgeld im Trend: Firmen locken Talente mit attraktiven Benefits
Urlaubsgeld als Benefit: Firmen locken mit Sonne und Geldscheinen
Ob ein paar hundert Euro oder sogar ein ganzes Monatsgehalt: Urlaubsgeld kommt bei Beschäftigten immer gut an. Im ersten Halbjahr 2024 tauchte der Benefit in über 1,1 Millionen Stellenanzeigen auf. Am häufigsten nannten die Arbeitgeber Urlaubsgeld in Jobinseraten für Mitarbeiter in der Logistik – in fast 79 Prozent aller Anzeigen. Spitzenreiter unter den Bundesländern war Mecklenburg-Vorpommern mit einem Anteil von fast 12 Prozent an allen Stellenausschreibungen. Das sind die zentralen Ergebnisse einer Stellenmarkt-Auswertung der Berliner Personalmarktforschung Index Research. Quellenbasis war Index Anzeigendaten, die größte Stellenanzeigen-Datenbank Europas.
Immer mehr Arbeitgeber werben mit Urlaubsgeld um neue Mitarbeiter. Damit sichern sie sich einen Wettbewerbsvorteil im War for Talents",
betont Jürgen Grenz, CEO der Index Gruppe. Zwischen Januar und Juni 2024 wiesen rund 44.000 Firmen und staatliche Einrichtungen in mehr als 1,1 Millionen Stellenanzeigen auf diesen Benefit hin. Das entspricht 8,6 Prozent aller öffentlich geschalteten Anzeigen. Zum Vergleich: Im ersten Halbjahr 2023 wurde die finanzielle Zusatzleistung in 7,7 Prozent und im gleichen Zeitraum 2022 in 5,7 Prozent der Jobinserate erwähnt.
Urlaubsgeld vor allem für stark nachgefragte Fachkräfte
Mit großem Abstand am häufigsten stand Urlaubsgeld im ersten Halbjahr dieses Jahres in Stellenanzeigen für Logistik-Mitarbeiter und technische Fachkräfte wie Ingenieure und Architekten. Ihr Anteil am gesamten Anzeigenvolumen lag bei fast 79 und rund 76 Prozent. Auf den weiteren Plätzen folgen weit abgeschlagen Anzeigen für Vertriebler (über 31 Prozent) und Projektmanager (mehr als 16 Prozent).
Große regionale Unterschiede beim Urlaubsgeld
Mit einem Anteil von jeweils knapp 12 Prozent tauchte der Begriff am häufigsten in Stellenanzeigen in Mecklenburg-Vorpommern und Bremen auf. Berlin bildet mit einem Anteil von gut 5 Prozent das Schlusslicht.
Schlechtes Zeitmanagement: Mehr als die Hälfte der deutschen Beschäftigten mit Burnout-Symptomen
Der Sommer ist fast vorbei, die Urlaubszeit neigt sich dem Ende zu und die Schule hat wieder begonnen. Für viele Eltern bedeutet dies eine Rückkehr zum hektischen Alltag, in dem sie den Spagat zwischen Arbeit und familiären Verpflichtungen meistern müssen. In diesem Kontext wird die Frage nach einer für die Arbeitnehmenden funktionierenden Beziehung zwischen Beruf und Arbeit besonders relevant. Protime, ein führender Anbieter von Workforce Management Lösungen, hat in Zusammenarbeit mit YouGov eine unabhängige Studie in Auftrag gegeben, um die damit verbundenen Einstellungen und Gewohnheiten von Arbeitskräften zu untersuchen. Die Ergebnisse bieten interessante Einblicke in die Herausforderungen und Bedürfnisse moderner Arbeitnehmenden.
Flexibilität, Work-Life-Balance und die Trennung zwischen Beruf und Privatem
Flexibilität ist in der heutigen Arbeitswelt von zentraler Bedeutung – das sehen auch die Unternehmen und bieten ihren Arbeitnehmenden entsprechend die Möglichkeiten zur Gestaltung ihres Arbeitstages. Denn die Flexibilität ihrer Arbeitszeiten wird von etwas mehr als zwei Drittel der Befragten (68 Prozent) als positiv wahrgenommen. Dieser Umstand trägt auch zur Balance zwischen Elternverantwortung und Arbeitsverpflichtungen bei: Mehr als ein Drittel der Arbeitnehmenden mit Kindern im Haushalt gibt an, dass Flexibilität im Arbeitsalltag sich positiv auf die Fähigkeit ausgewirkt hat, Elternverantwortung und Arbeitsverpflichtungen in Einklang zu bringen. Flexibilität spielt auch eine entscheidende Rolle bei der Förderung einer ausgewogenen Beziehung zwischen Arbeit und Privatem. Denn flexible Arbeitszeiten ermöglichen es den Mitarbeitenden, ihre Arbeit besser an persönliche Verpflichtungen und Bedürfnisse anzupassen. Dies trägt maßgeblich dazu bei, die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu erhöhen, da sie mehr Kontrolle über ihre Zeit haben und somit eine bessere Balance zwischen beruflichen und privaten Verpflichtungen finden können. Das spiegelt sich auch in der Work-Life-Balance wider, denn mehr als die Hälfte der Arbeitnehmenden bewerten ihre Work-Life-Balance als gut (55 Prozent). Eltern bewerten ihre Work-Life-Balance häufiger positiv (63 Prozent) als Kinderlose (51 Prozent)
Die Ergebnisse zeigen sich mehr oder minder auch in der Fähigkeit, Arbeitsstunden und Freizeit ausbalancieren zu können. Während 61 Prozent der Befragten dies mühelos gelingt, haben mehr als ein Drittel (35 Prozent) (eher) große Schwierigkeiten dabei. Zudem bevorzugen 81 Prozent der Befragten eine klare Trennung zwischen Arbeit und Privatleben. Nur 16 Prozent lehnen diese klare Trennung eher oder völlig ab. Diese Ergebnisse verdeutlichen, dass eine Mehrheit der Arbeitnehmenden sowohl die Balance zwischen Arbeit und Freizeit als auch eine klare Abgrenzung zwischen beruflichen und privaten Bereichen schätzt.
Ein Blick hinter die Kulissen: Erreichbarkkeitsdruck und Burnoutsymptome
Trotzdessen, dass ein großer Teil der Befragten von einer guten Work-Life-Balance spricht und eine klare Trennung zwischen Arbeit und Privatleben bevorzugt, gibt es auch eine Kehrseite:
- Mehr als ein Drittel (35 Prozent) fühlt sich unter Druck gesetzt, ständig erreichbar zu sein, insbesondere Gen Z (44 Prozent) und Millennials (45 Prozent).
- Knapp die Hälfte der Befragten (49 Prozent) gibt an, dass es für sie kein Problem ist, an freien Tagen E-Mails zu überprüfen und sich auf die bevorstehende Arbeitswoche vorzubereiten.
- Bei Personen mit Kindern im Haushalt liegt dieser Wert sogar bei 60 Prozent, im Vergleich zu 44 Prozent bei denen ohne Kinder.
- 46 Prozent der Beschäftigten überprüfen häufig außerhalb der regulären Arbeitszeiten arbeitsbezogene E-Mails oder Nachrichten.
Vielerlei Faktoren können zu Burnout-Symptomen führen. 55 Prozent der Befragten erleben sie gelegentlich bis häufig aufgrund von schlechtem Zeitmanagement. Besonders stark betroffen sind Millennials (63 Prozent) und Frauen (60 Prozent). Arbeitsstress führt bei der Hälfte der Befragten (50 Prozent) außerdem dazu, dass sie während ihres Urlaubs oder ihrer freien Zeit bereits krank wurden.
Die Ergebnisse der Befragung verdeutlichen eine Diskrepanz zwischen dem Wunsch nach einer klaren Trennung von Arbeit und Privatleben und der gelebten Realität. Die ständige Erreichbarkeit und die Vermischung von Arbeit und Freizeit können zu erheblichen Belastungen und gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen. Besonders jüngere Generationen und Eltern scheinen hierbei besonders stark betroffen zu sein. Diese Erkenntnisse deuten darauf hin, dass Maßnahmen zur Förderung einer besseren Balance zwischen dem Arbeitsleben und der Freizeit dringend erforderlich sind, um langfristige gesundheitliche Schäden zu vermeiden.
Fachkräftemangel und fehlendes Personal: Überstunden weit verbreitet
Sind Arbeitnehmende erst einmal krank, fällt die zusätzliche Arbeit auf ihre Kolleg*innen ab. Daher ist es nicht weiter verwunderlich, dass der Arbeitsdruck und die Notwendigkeit, Überstunden zu leisten, weit verbreitet sind: Knapp die Hälfte der Befragten (48 Prozent) fühlen sich unter Druck gesetzt, Überstunden zu machen.
- Dieser Druck ist bei Millennials (60 Prozent) und Gen Z (57 Prozent) besonders stark ausgeprägt.
- Frauen (50 Prozent) und Eltern (59 Prozent) sind stärker betroffen als Männer (46 Prozent) und Kinderlose (43 Prozent).
- Der Hauptgrund ist laut den Befragten Personalmangel oder Unterbesetzung (40 Prozent), gefolgt von der Arbeit (37 Prozent) und den persönlichen Erwartungen an sich selbst (25 Prozent).
Diese Zahlen verdeutlichen, dass der Überstundendruck durch eine Kombination aus organisatorischen und individuellen Faktoren entsteht, die gezielte Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und zur Unterstützung der Mitarbeitenden erfordern.
Pausengewohnheiten: Verzicht und Manipulation der Zeiten
Kommt es zu Stress und Überstunden, werden schon auch mal die Pausen missachtet, wie es scheint:
- Während 68 Prozent der Befragten zwar regelmäßig Pausen machen, geben knapp ein Drittel (30 Prozent) an, selten oder nie Pausen zu machen.
- Dabei interessant: Gen X und Babyboomer (jeweils 35 Prozent) machen häufiger Pausen als die jüngeren Generationen Gen Z (22 Prozent) und Millennials (21 Prozent).
- Frauen (16 Prozent) und Eltern (37 Prozent) machen seltener Pausen als Männer (sieben Prozent) und Kinderlose (27 Prozent).
- Mehr als ein Drittel (35 Prozent) gibt zu, dass sie bei der Erfassung der Pausenzeiten gelegentlich schummeln.
- Besonders betroffen sind Gen Z (45 Prozent) und Eltern (45 Prozent), was darauf hindeutet, dass diese Gruppen möglicherweise häufiger in Situationen geraten, in denen sie ihre Pausenzeiten anpassen oder verkürzen müssen, um den Arbeitsanforderungen gerecht zu werden.
Die Manipulationen können dazu führen, dass die tatsächliche Erholung der Mitarbeitenden eingeschränkt wird, was wiederum die allgemeine Arbeitszufriedenheit und das Wohlbefinden beeinträchtigt. Zudem ist die Arbeitszeit gesetzlich geregelt. Möglicherweise hängt diese Praxis daher auch mit der Vorschrift zusammen, die vorschreibt, dass nach sechs Stunden Arbeit mindestens 30 Minuten Pause gemacht werden müssen.
"Die Ergebnisse unserer Studie verdeutlichen eindrucksvoll, dass Flexibilität und klare Grenzen für ein gesundes Verhältnis zur Arbeit unerlässlich sind. Arbeitgeber müssen eine umfassende Herangehensweise an das Management von Work-Life-Boundaries verfolgen, die nicht nur klare Richtlinien umfasst, sondern auch kulturelle Veränderungen und praktische Werkzeuge, um Mitarbeitende optimal zu unterstützen. Dazu gehört auch die bewusste Gestaltung der Arbeitszeit – mit der Einhaltung von Pausen, ohne Druck für Überstunden und ohne unnötigen Arbeitsstress. Die potenziellen Vorteile sind enorm – von verbessertem Wohlbefinden der Mitarbeitenden über reduzierte Burnout-Raten und Fehlzeiten bis hin zu gesteigerter Produktivität. Es ist an der Zeit, dass Unternehmen erkennen, dass die Achtung der Work-Life-Balance und einer gesunden Arbeitsgestaltung nicht nur im Interesse der Mitarbeitenden liegt, sondern auch für den langfristigen Erfolg des Unternehmens unerlässlich ist", so Gille Sebrechts, CEO von Protime.
Trotz Fachkräftemangel: Die Hälfte der Berufstätigen in Deutschland würde gerne weniger arbeiten
Im Zusammenhang mit Fachkräftemangel und demografischem Wandel wird auch immer wieder ein drohender Wohlstandsverlust diskutiert. Doch die meisten deutschen Beschäftigten (58 Prozent) finden nicht, dass Mehrarbeit deshalb volkswirtschaftlich gesehen notwendig sei – obwohl sie die Auswirkungen der unbesetzten Stellen schon heute in ihrem Arbeitsalltag spüren. Im Gegenteil: Die Hälfte der befragten Arbeitnehmenden würde gerne weniger arbeiten als bisher, rund ein Drittel (34 Prozent) würde für mehr Urlaubstage auch Gehaltseinbußen hinnehmen. Das geht aus dem repräsentativen XING Arbeitsmarktreport 2024 hervor, den das Marktforschungsinstitut Appinio im Auftrag des Jobs-Netzwerks unter 2.000 Beschäftigten in Deutschland durchgeführt hat.
Mit rund 46 Mio. Erwerbstätigen hat der Arbeitsmarkt in Deutschland seinen Zenit erreicht (zum Vergleich 1994: 37,7 Mio.) – bis 2035 werden ihn pro Werktag mindestens rund 1.000 Beschäftigte altersbedingt verlassen. Gleichzeitig liegt die durchschnittliche wöchentliche Wochenarbeitszeit in Deutschland mit 34,4 Stunden (2023) unter dem europäischen Durchschnitt (36,9 Stunden). In Kombination sorgt das trotz Rezession für einen Arbeitsmarkt, auf dem viele Unternehmen Schwierigkeiten haben, ausreichend Arbeits- und Fachkräfte zu finden. Dennoch sehen generationenübergreifend sechs von zehn deutschen Arbeitnehmenden (58 Prozent) keine Notwendigkeit zur Mehrarbeit, um dem drohenden wirtschaftlichen Abschwung entgegenzuwirken.
Meinungsführend sind hier die älteren Generationen Babyboomer und X, die schon länger im Arbeitsleben stehen: Sie sagen zu jeweils 63 Prozent, dass Mehrarbeit nicht nötig sei, während die Millenials (55 Prozent) und GenZ (53 Prozent) die Notwendigkeit deutlich höher einschätzen. Diese Meinung schlägt sich jedoch nicht auf die eigene Leistungsbereitschaft nieder. Denn fast genauso viele GenZler (53 Prozent) sagen, dass sie gerne weniger Stunden als derzeit arbeiten würden; bei den Millenials sind es die Hälfte (50 Prozent). Generationenübergreifend möchten 49 Prozent ihre Arbeitszeit reduzieren (Generation X: 48 Prozent). Die Ausnahme bilden die Babyboomer, bei ihnen sinkt der Anteil auf 37 Prozent. Die Mehrheit von ihnen (57 Prozent) ist darüber hinaus auch weitaus zufriedener mit dem Status quo als die anderen Altersgruppen (Generation X: 42 Prozent; Millenials: 39 Prozent Prozent, GenZ: 34 Prozent, generationenübergreifend: 40 Prozent).
Hier zeigt sich eine klare Schere zwischen den Generationen: Während die überdurchschnittlich leistungsbereiten Babyboomer das Gefühl haben, ihren Teil getan zu haben, aber auch generell weniger Notwendigkeit für eine Anhebung der Arbeitszeit sehen, sind sich die Jüngeren eines drohenden Wohlstandsverlustes deutlich bewusster. Während sie theoretisch anerkennen, dass Mehrarbeit hier als Gegenmittel greift, würden sie es vorziehen, diese nicht selbst leisten zu müssen.
sagt Thomas Kindler, Managing Director von XING.
Dabei spüren viele Beschäftigte den Fachkräftemangel schon jetzt am eigenen Leib: Über 40 Prozent geben an, dass ihr Unternehmen Schwierigkeiten habe, passendes Personal zu finden, 30 Prozent von einer erhöhten Arbeitsbelastung und fast genauso viele von schlechter Stimmung und Motivationsproblemen. Laut einem Viertel (24 Prozent) leidet auch die Qualität der Arbeit, von einem erhöhten Stresslevel und Burn-out-Gefahr berichten ebenfalls 24 Prozent.
Mehrarbeit wäre für die meisten gegen deutlich höhere Entlohnung attraktiv
Zumindest neun Prozent der Befragten würden allerdings gerne mehr arbeiten. Bei denen, die geringfügig oder in Teilzeit beschäftigt sind, erhöht sich der Anteil auf 15 Prozent.
Auf die Frage hin, welche Anreize es geben müsste, damit sie freiwillig mehr arbeiten, nennen die befragten Beschäftigten vor allem finanzielle Benefits: Bonuszahlungen und Prämien (48 Prozent), ein höheres Gehalt anteilig zur Stundenzahl (40 Prozent) oder (deutlich) darüber hinaus (43 Prozent) sowie zusätzliche Urlaubstage (40 Prozent) machen hier das Rennen. Für 33 Prozent wären zudem steuerliche Anreize ein Grund, die Arbeitszeit zu erhöhen.
Für mehr Urlaubstage würden die Befragten auch einen Teil ihres Gehalts opfern: 34 Prozent würden sich so mehr Freizeit erkaufen, 21 Prozent können sich vorstellen, für eine bessere Work-Life-Balance finanzielle Einbußen in Kauf zu nehmen.
Work-Life-Balance: dominierendes Thema auch in Bewerbungsgesprächen
Grundsätzlich ist rund die Hälfte (52 Prozent) der Beschäftigten mit ihrer Work-Life-Balance zufrieden oder sehr zufrieden. Hier zeigt sich allerdings ein deutlicher Unterschied zwischen den Geschlechtern: Während 55 Prozent der Männer das Verhältnis zwischen Arbeits- und Privatleben als ausgewogen beurteilen, tun das nur 49 Prozent der Frauen. Als größte Hürden werden dabei gesundheitliche Probleme und Stress (36 Prozent) genannt. Über diese klagen deutlich mehr Frauen (41 Prozent) als Männer (31 Prozent). Dicht darauf folgen fehlende Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung (35 Prozent) und daraus resultierend zu wenig Zeit für Hobbys und Freizeit (35 Prozent).
Für den XING Arbeitsmarktreport 2024 befragte das Meinungsforschungsinstitut zudem im Rahmen einer Online-Umfrage auch 300 Personalverantwortliche in Unternehmen. Hierbei zeigt sich, dass das Thema Work-Life-Balance auch in Bewerbungsgesprächen eine entscheidende Rolle spielt: 52 Prozent der Recruiter und Personalverantwortlichen sagen, dass das Thema am häufigsten adressiert wird. Die zweitwichtigsten Themen sind Homeoffice, Remote Work und flexible Arbeitszeiten sowie eine attraktive Vergütung (jeweils 45 Prozent).
Diese Ergebnisse zeigen uns, dass Beschäftigte in Deutschland weniger denn je bereit sind, ihr Privatleben ihrem Job unterzuordnen, es sei denn, die Bedingungen stimmen
sagt Thomas Kindler.
Unternehmen haben wirksame Mittel in der Hand, um den Fachkräftemangel abzufedern. Anreize für Mehrarbeit wie attraktive Vergütungen und Arbeitszeitmodelle mit möglichst viel Flexibilität zahlen auf die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ein. Hier ist ein Umdenken gefragt – und das besser heute als morgen.
ifo Institut sieht null Wachstum im laufenden Jahr
Das ifo Institut hat seine Wachstumsprognose für das laufende Jahr zurückgenommen. Es rechnet nun mit null Wachstum statt wie bislang mit 0,4 Prozent. Auch für das kommende Jahr senkte das Institut seine Schätzung, auf 0,9 Prozent statt 1,5 Prozent. Erst 2026 soll die Wirtschaft nun um 1,5 Prozent wachsen.
Die deutsche Wirtschaft steckt fest, und sie dümpelt in einer Flaute, während andere Länder den Aufwind spüren
sagt ifo-Konjunkturchef Timo Wollmershäuser.
Er fügt hinzu:
Wir haben eine strukturelle Krise. Es werden zu wenig Investitionen insbesondere in der Industrie getätigt, und die Produktivität tritt seit Jahren auf der Stelle. Außerdem haben wir eine konjunkturelle Krise. Die Auftragslage ist schlecht, und die Kaufkraftgewinne führen nicht zu steigendem Konsum, sondern zu höherer Ersparnis, weil die Leute verunsichert sind.
Die Sparquote beträgt nunmehr 11,3 Prozent, deutlich mehr als der Zehnjahresschnitt von 10,1 Prozent vor Corona. Ein Lichtblick, immerhin: Die Inflationsrate wird weiter zurückgehen von durchschnittlich 5,9 Prozent im vergangenen Jahr auf 2,2 Prozent in diesem. Anschließend wird sie sinken auf 2,0 Prozent und dann je 1,9 in den beiden kommenden Jahren. Die Arbeitslosenquote wird steigen von 5,7 Prozent im vergangenen Jahr auf 6,0 Prozent. Im kommenden wird sie dann sinken auf 5,8 und schließlich 5,3 Prozent erreichen. Das Defizit im Staatshaushalt dürfte in diesem Jahr 2,0 Prozent der Wirtschaftsleistung erreichen und in den kommenden beiden Jahren fallen auf 1,3 bzw. 0,9 Prozent.
Belastend sind in diesem Jahr das Baugewerbe, dessen Leistung um 3,1 Prozent schrumpfen dürfte, und die Industrie, die um 2,0 Prozent zurückgeht.
Dekarbonisierung, Digitalisierung, demografischer Wandel, Corona-Pandemie, Energiepreisschock und eine veränderte Rolle Chinas in der Weltwirtschaft setzen etablierte Geschäftsmodelle unter Druck und zwingen Unternehmen, ihre Produktionsstrukturen anzupassen
sagt Wollmershäuser. Daher herrscht eine Investitionsflaute vor allem in der Industrie, die in Deutschland einen deutlich höheren Anteil an der Wirtschaftsleistung habe als anderswo.
Und die Bevölkerung wird schneller altern, immer weniger Menschen stehen in Arbeit. Verschiebungen vom Industrie- zum Dienstleistungssektor erklären größtenteils den Produktivitätsstillstand der vergangenen Jahre
ergänzt er.
Längere Elternzeiten wirken sich langfristig nicht nachteilig auf Betriebe aus
Eine am Donnerstag veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (BiB) zeigt: Mit der Ablösung des Erziehungsgeldes durch das Elterngeld verlängerten sich zunächst die Abwesenheiten von Müttern nach der Geburt des Kindes. Zwar sank dadurch kurzfristig die Beschäftigung in betroffenen kleinen und mittleren Betrieben, es ergeben sich jedoch dauerhaft keine negativen Effekte auf Beschäftigung, Löhne oder den Fortbestand der Betriebe.
Während unter den Regelungen des Erziehungsgeldes etwa 40 Prozent der Mütter innerhalb von 12 Monaten nach der Geburt in den Betrieb zurückkehrten, waren es unter den Regelungen des Elterngeldes nur 20 Prozent. In diesem Zeitraum ging infolge der längeren Abwesenheit der Mütter die Gesamtanzahl der Beschäftigten im Betrieb um drei Prozent zurück. Kurzfristige Beschäftigungslücken blieben aber ohne negative langfristige Konsequenzen wie dauerhaft niedrigere Beschäftigung oder häufigere Betriebsschließungen.
Überproportionale Belastungen für Betriebe durch längere Elternzeiten scheinen somit kein stichhaltiges Argument gegen diese wichtige familienpolitische Maßnahme zu sein
erklärt Michael Oberfichtner, Leiter des Forschungsbereichs „Betriebe und Beschäftigung“ am IAB und Mitautor der Studie.
Etwa ein Drittel aller Mütter wurden von Betrieben durch Neueinstellungen in den Monaten vor der Geburt ersetzt. Der Anstieg an Neueinstellungen war dabei größer, wenn nur wenige andere Beschäftigte im Betrieb den gleichen Beruf ausübten und somit die Arbeit der Mütter teilweise übernehmen konnten. In den Monaten vor dem Geburtstermin stellten Betriebe vermehrt Personen mit ähnlichen demografischen Merkmalen wie die werdenden Mütter ein, also insbesondere jüngere Frauen. Jene Neueingestellten, die als Vertretung für die anstehenden Elternzeiten in den Betrieb eintraten, hatten im Schnitt die gleiche Wahrscheinlichkeit, länger als 12 Monate im Betrieb zu bleiben wie andere Neueingestellte.
Demnach könnten Elternzeitvertretungen in vielen Fällen ein Weg in eine dauerhafte Beschäftigung sein
so Mathias Huebener, Leiter der Forschungsgruppe "Bildung und Humanvermögen" am BiB und Mitautor der Studie.
Die längere Erwerbsunterbrechung wirkte sich darüber hinaus auch nicht negativ auf die Erwerbsverläufe der Mütter aus. Ab dem Ende der maximalen Bezugszeit des Elterngeldes waren die Anteile der Mütter, die zu ihrem früheren Betrieb zurückgekehrt sind, sehr ähnlich wie vor der Einführung des Elterngeldes. Zudem hatte dessen Einführung keine negativen Konsequenzen für die Beschäftigungsaussichten junger Frauen. In den Betrieben veränderten sich weder die Anzahl an Neueinstellungen, der Anteil an jungen Frauen an den Neueingestellten noch die Löhne von jungen Frauen bei ihrer Anstellung.
Von wegen arbeiten ist Männersache
In Anbetracht des zunehmenden Fachkräftemangels werden gehäuft verschiedene Maßnahmen zur Behebung desselben vorgestellt, wie etwa höhere wöchentliche Stundensätze oder ein noch späteres Renteneintrittsalter. Das Gesundheitswesen, Technik und IT, Handwerksberufe beziehungsweise die Bauwirtschaft sowie Logistik und Verkehr sind am stärksten von dem Mangel betroffen.
Zur Behebung des Defizits existieren auch Stellschrauben, die Vollzeitkräfte nicht zusätzlich belasten. Wir legen beispielsweise großen Wert darauf, Mütter zu unterstützen, indem wir flexible Arbeitsmodelle anbieten, wodurch sie die Möglichkeit haben, ihre Stunden aufzustocken. So oder so ähnlich können Unternehmen einen Beitrag für den Arbeitsmarkt leisten. Gleichzeitig trägt es zu Gleichstellung und Diversität in Teams bei.
sagt Michaela Schenk, Geschäftsführerin und Inhaberin der MAWA GmbH.
Frauen – die Lösung für den Fachkräftemangel?
Die berufliche Förderung von Müttern und Frauen im Allgemeinen birgt großes Potenzial für den Arbeitsmarkt. Von den insgesamt 12,7 Millionen Teilzeitbeschäftigten in Deutschland geben ca. 29 Prozent der Frauen an, dass sie ihre Stundenzahl unter anderem wegen der Kinderbetreuung reduziert haben. Darüber hinaus zeigen Umfragen, dass sich viele Mütter wünschen, mehr arbeiten zu können.
Aspekte herkömmlicher Arbeitsweisen wie gesetzte Arbeitszeiten, fehlende Angebote für die Kinderbetreuung, Büropflicht oder Karriereeinbrüche nach der Elternzeit können Frauen in ihren beruflichen Möglichkeiten einschränken.
Zusätzlich bestehen vor allem in männerdominierten Branchen, was auf die Mehrzahl der von Mangel betroffenen Branchen zutrifft, Hürden für Frauen. Mögliche Gründe dafür sind, dass Frauen zum Teil dort nicht ernst genommen werden, man ihre Meinung in Gruppengesprächen nicht ernst nimmt und Männern mehr Kompetenz zugeschrieben wird. Als Resultat dessen verbleiben Frauen vermehrt in unteren Positionen und fühlen sich potenziell in ihrer Arbeitsumgebung unwohl.
Familie und Beruf – unmöglicher Spagat oder Karriere-Booster?
Oftmals werden Kinder als Haupt-Hindernis für die Karriere von Frauen angesehen. Die Vermutung, dass Kinder die Karriere negativ beeinflussen, hält sich nach einer Studie des Marktforschungsinstituts Appinio bei fast jeder zweiten kinderlosen Frau in Deutschland. Viele Karrierefrauen mit eigenen Kindern berichten jedoch, dass es häufig schlichtweg an Vorbildern mangele.
Mehr Mütter in Unternehmen können anderen zeigen, dass sich Familie und Beruf sehr wohl vereinen lassen. Entgegen den Erwartungen vieler stellen Kinder häufig eher einen zusätzlichen Booster der Karriere dar anstelle einer Belastung.
Die Rolle der Mutter in der Erziehung kann bedeutende Synergien mit gewissen Kompetenzen im Rahmen der Arbeit bilden. Beispielsweise verstärkt Mutterschaft laut Studien der Bertelsmann Stiftung Charakteristika wie Gelassenheit, Organisationsfähigkeit und Lösungsorientierung. Kompetenzen aus der Karriere wie Kommunikations- und Motivationsfähigkeit können wiederum bei der Kindeserziehung wertvolle Tools sein. Um Müttern jedoch tatsächlich eine Karriere zu ermöglichen, müssen in Unternehmen Anpassungen der Arbeitsweisen vorgenommen werden.
Agil statt traditionell – das muss in Unternehmen passieren
Branchenübergreifende Maßnahmen zur Förderung von Frauen sind zum Beispiel Gleitzeitmodelle, Angebote für Kinderbetreuungen, remote Arbeitsmöglichkeiten, Förderung von Networking unter den Mitarbeitenden, geschlechtergemischte Teams sowie gleichmäßiger Einfluss von Männern und Frauen in Arbeitsprozessen oder individuelle Coachingangebote.
So besteht die Möglichkeit, Arbeitszeiten flexibel zu verlegen. Zusätzlich wird der Einsatz von Gleichstellungsbeauftragten sowie Gleichstellungsplänen unter anderem vom Deutschen Mittelstandsschutz empfohlen. Eine höhere Frauenquote in Unternehmen hat neben der Deckung des Bedarfs überdies weitere positive Effekte. Speziell in männerdominierten Branchen können weibliche Perspektiven einen finanziellen Vorteil bewirken. Diversere Teams erzielen in der Regel bessere
Ergebnisse als homogen zusammengesetzte Teams. Vor allem Frauen in Führungspositionen fungieren als Vorbild für andere Mitarbeiterinnen.
Natürlich sind solche Umstellungen in Unternehmen erst einmal mit Aufwand verbunden. Doch zum Fortschritt gehört nun einmal Veränderung, aber vor allem mir als Mutter und Geschäftsführerin ist es ein Anliegen, mit gutem Beispiel voranzugehen und vielleicht auch andere Unternehmen zu inspirieren
kommentiert Schenk.
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