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PVA TePla AG - Interview Recruitingfilme sind das Fenster ins Unternehmen

Recruitingfilme haben sich als kraftvolles Werkzeug im Employer Branding etabliert. Matthias Gottwald, Experte für Recruiting- und Imagefilme, und einer seiner Auftraggeber, Holger Abel, Personalleiter bei der PVA TePla AG, einem Unternehmen im Bereich Maschinen- und Anlagenbau, sprechen im Interview darüber, wie die Arbeitgebermarke dynamisch und authentisch präsentiert werden kann.

Matthias Gottwad ist Experte für Recruiting- und Imagefilme. (Bild: Ines Grabner_Marius Bauer)

Was bringen Recruitingfilme für das Employer Branding?

Matthias Gottwald: Mit diesem Medium bin ich ganz nah am Menschen dran. Es spricht den Bewerber oder die Bewerberin emotional an, denn es werden echte Menschen gezeigt und keine Schauspieler, die nur irgendetwas vorspielen. 

Holger Abel: Das stimmt. Mit unseren Recruitingfilmen konnten wir Bewerber begeistern und für uns gewinnen. Im Vorfeld haben wir uns intensiv damit beschäftigt, wie wir nach außen wahrgenommen werden wollen. Unser Leitbild “Mit Innovation durch Wertschätzung zum Erfolg“ konnten wir im Film sehr gut vermitteln, indem wir unsere Anlagen, aber auch die Wohlfühlfaktoren und den respektvollen Umgang miteinander gezeigt haben. 

Dabei kommt es auf klare und authentische Botschaften an, die die Fragen des Bewerbers beantworten. 

Wie sehen die Arbeitsplätze aus? Wie sind die Menschen drauf? Warum arbeiten sie gerne bei uns? Wer im Vorfeld wenig über das Unternehmen weiß, bekommt einen sehr guten Einblick. Recruitingfilme sind das Fenster ins Unternehmen. 

Wie lässt sich so ein Film wirkungsvoll einsetzen?

Holger Abel: Mit dem visuellen Medium lässt sich das aktive Geschehen sehr gut abbilden. Wir können zum Beispiel den Produktionsleiter, der seinen Mitarbeiter an der Maschine einweist, den IT´ler mit Laptop zwischen Servern und die Büromitarbeiterin auf ihrem ergonomischen Stuhl zeigen. 

Die Geschichten, die wir auf diese Weise über unsere Arbeitsfelder und Karrieremöglichkeiten erzählen, sind eine gute Ergänzung zu passiven Maßnahmen wie den Stellenanzeigen oder der Plakatwerbung beispielsweise. Mit dem Maßnahmen-Mix erreichen wir eine breite Bewerberschaft und machen unser Marketingbild rund. 

Matthias Gottwald: Jeder Recruitingfilm sollte in einen Kontext eingebettet sein, zum Beispiel als Teil einer Recruiting-Kampagne: dort ergänzt dieser andere Maßnahmen wie klassische Stellenanzeigen gut. Auf einer Messe kann er ein Besuchermagnet sein. Als lebendiges Storytelling-Instrument hebt er sich von Prospekten oder Werbetafeln ab. 

Wenn Recruiterinnen potenzielle Bewerber multimedial ansprechen wollen, können sie den Film zum Beispiel auch als Teil eines Vortrags wirkungsvoll einsetzen. Anders als eine Unternehmensbroschüre beispielsweise braucht ein Film überhaupt nicht vollständig zu sein, sondern bietet vielmehr einen emotionalen Ersteindruck, der Lust auf mehr macht.  

Was löst der Film bei der Bewerberin oder dem Bewerber aus?

Matthias Gottwald: Ein guter Film ist kurzweilig und macht Spaß. Wichtig ist, das Unternehmen so zu zeigen, wie es tatsächlich ist. Nach dem Motto „Show, don`t tell“ funktioniert ein Recruitingfilm in erster Linie über Schnittbilder aus dem tatsächlichen Arbeitsalltag. Wenn es beispielsweise darum geht Work-Life-Balance sichtbar zu machen, zeigen wir wie eine Mitarbeiterin mit dem E-Bike zur Arbeit kommt oder auf dem unternehmenseigenen Massagestuhl relaxt.

 Ist der Unternehmenssitz auf dem Land – vermeintlich weit weg von irgendwo –, lässt sich gut draußen im Grünen filmen. So sehe ich als Bewerber schnell, ob der Arbeitgeber zu mir passt – und ich zu ihm.

Holger Abel: Unsere Recruitingfilme schaffen Vertrauen in die PVA, weil der Inhalt nicht geskriptet ist. Die Bewerbenden sehen, dass wir kein zugeknöpftes Unternehmen sind und sie merken schnell, dass die ausgewählten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen frei nach Schnauze reden dürfen. 

In den Bewerbungsgesprächen erhalten wir oft das Feedback, dass ihr erster Eindruck vom Unternehmen genau so ist, wie in unseren Filmen dargestellt. Genau das wollen wir erreichen. Denn ein Bewerber, dem etwas vorgegaukelt wird, ist schnell wieder weg. 

Welche Mitarbeitenden eignen sich als Protagonisten?

Holger Abel: Die Teilnahme war freiwillig. Wir haben darauf geachtet, dass möglichst diejenigen zu Wort kommen und ihre Freude in die Welt tragen, die schon lange und gerne bei uns sind. Auch wollten wir unsere Diversität zeigen, denn wir beschäftigen neben jüngeren und älteren auch viele Menschen aus anderen Kulturkreisen. 

Wenn sie dann auf Social Media von ihren Bekannten gesehen werden und ein cooles Feedback erhalten, macht sie das stolz und fördert so auch für diese Bestandsmitarbeiter die Bindung zum Unternehmen. Auch der Zusammenhalt zwischen den verschiedenen Berufsgruppen wurde gefördert, als die Mitarbeitenden beim gemeinsamen Mittagessen zusammengesessen haben. 

Dennoch ist die Anspannung bei einem Drehtag bestimmt groß…?

Matthias Gottwald: Anfangs meistens ja, aber wenn ich locker mit ihnen ins Gespräch komme, entspannen sich alle recht schnell. Ich nehme den Druck, indem ich sage, dass es ja ganz viele Aufnahmen gibt und nicht gleich die erste die endgültige ist. 

Merke ich, dass jemand vor der Kamera noch etwas steif ist, nehme ich auch mal eine andere Kameraperspektive ein. 

Bei meinen Interviews kommt es darauf an, dass die Mitarbeitenden unbefangen erzählen können, was ihnen spontan zu einer Frage einfällt. 

Im Vorfeld des Interviews werden sie zwar über die groben Inhalte gebrieft, aber erhalten keine fixen Interviewfragen, denn sonst wirken auch die Antworten schnell hölzern und einstudiert. 

Authentischer ist es, wenn sie frei in eigener Sprache und eigenem Dialekt so rüberkommen, wie sie sind. Auch Versprecher oder Lacher, bei dem jemand kurz die Kontrolle verloren hat, sind menschlich und finden nicht selten ihren Weg in den finalen Film. Dann ist es glaubwürdig, dann zeigt es echte Menschen in einem echten Unternehmen.

Wie aufwendig ist die Produktion eines Recruitingfilms?

Matthias Gottwald: Oft genügt ein einzelner Drehtag, zwei Drehtage sind optimal. Im Vorfeld bespricht man die Strategie und wählt neben den Protagonisten auch die Drehorte grob aus. Authentisch – dieses ausgenudelte aber so wichtige Wort – ist es, wenn die Arbeitsplätze zwar ordentlich, aber nicht zu aufgeräumt wirken. Ich drehe mit „kleinem Besteck“, um Zeit beim Aufbau einzelner Szenen zu sparen und die Abläufe im Unternehmen so wenig wie möglich zu stören. Das spart „verschwendete“ Arbeitszeit aller Beteiligten und dem Unternehmen somit Kosten. 

Manche Unternehmen lassen ihre Mitarbeitende selbst Filme drehen. Kann das nicht auch schnell in die Hose gehen?

Matthias Gottwald: Kann es, muss es aber nicht. Ohne handwerkliche Solidität und umfangreiches technisches Know-How, was zum Beispiel die Mikrofonierung oder im Nachgang die Schnitttechnik betrifft, wirken Filme natürlich schnell unprofessionell. 

Das kann man als tägliche schnelle Kurzvideos unterschiedlicher Abteilungen auf Social Media vielleicht noch durchgehen lassen, auf einer offiziellen Unternehmenswebsite eher nicht. Oft werden auch Recruiting- und Imagefilme vermischt, weil im Vorfeld nicht klar definiert wurde, welche Zielgruppen man mit welchen Inhalten erreichen will – sollen „alle“ erreicht werden, geht es schnell nach hinten los.

Ein professioneller Recruitingfilm muss die Arbeitgebermarke widerspiegeln und dahingehend gut durchdacht sein. 

Hilfreich kann auch der externe Blick sein. Wer nicht den nötigen Abstand hat, verstrickt sich schnell in internem Klein-Klein.

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Wie erfolgreich waren die PVA-Recruitingfilme?

Holger Abel: Wir haben die Filme im Zuge der Neugestaltung unserer Karriere-Website gedreht. Anhand der Datenanalyse konnten wir messen, wie oft die Filme aufgerufen wurden. Das interaktive Format hat die Nutzer dazu veranlasst, länger auf der Karriere-Website zu bleiben. 

Neben dem positiven Feedback der Bewerbenden ist die Bewerberquote deutlich gestiegen, von ehemals drei auf unglaubliche zehn Prozent, die über unsere Karriereseite ihre Bewerbung abgeschickt haben. In Gänze haben wir in den letzten drei Jahren rund 300 Mitarbeitende in Deutschland eingestellt, darunter auch viele, die über Empfehlung gekommen sind. 

Und das auch, weil unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die Filme über ihre eigenen sozialen Netzwerke geteilt haben. Für das Recruiting und unsere Marke als Arbeitgeber haben die Filme einen sehr großen Effekt gehabt.

 

Über die Personen

Holger Abel ist Prokurist und Leiter Personal- und Vertragswesen bei der PVA TePla AG, einem weltweit operierendes börsennotiertes Spitzentechnologie-Unternehmen, mit Hauptsitz im hessischen Wettenberg. Weltweit arbeiten rund 860 Mitarbeitende für den Hidden-Champion. 

Matthias Gottwald (Der Gottwald) ist Unternehmensfilmer und -fotograf in Berlin und deutschlandweit. Sein Schwerpunkt sind Recruiting- und Imagefilme für kleine und mittelständische Unternehmen. 

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