Interview zum Buch „Corporate Psychopathy” „Personen mit Dunklen Triade-Eigenschaften neigen dazu, ihre Machtposition auszunutzen und andere zu manipulieren“

Wie „psychopathisch“ geht auf den Führungsebenen von Unternehmen zu? Und welches Wissen braucht die Interne Kommunikation, um mit Menschen umzugehen, die narzisstische, machiavellistische und psychopathische Eigenschaften aufweisen? Mit diesen und weiteren Fragen setzt sich ein neues Buch auseinander, das gerade im Springer Gabler-Verlag erschien. PERSONALintern interviewte Co-Herausgeber Prof. Dr. Christopher Morasch und Mit-Autor Markus Knöpfel zu den zentralen Erkenntnissen.

The Consultant (Bild: picture alliance / ASSOCIATED PRESS | Andrew Casey)

In der Serie „The Consultant“ spielt Christoph Waltz einen manipulativen, soziopathischen Unternehmensberater. Doch wie häufig gibt es solche Charaktere in der Realität in Führungsetagen? (Bild: picture alliance / ASSOCIATED PRESS | Andrew Casey)

In Ihrem neuen Buch beschäftigen Sie sich mit der Dunklen Triade aus Narzissmus, Machiavellismus und subklinischer Psychopathie in Unternehmen. Aus welchen Motiven haben Sie das Thema aufgegriffen? Gibt es heute mehr Menschen mit entsprechenden Eigenschaften?

Christopher Morasch: Die Motivation hinter unserer Forschung zu diesem Thema und dem daraus resultierenden Buch entstand aus der Beobachtung, dass diese Persönlichkeitsmerkmale zunehmend in der Geschäftswelt präsent sind und in vielen Fällen zu toxischen Arbeitsumgebungen und unethischem Verhalten führen können. Gleichzeitig können sie auch zu außergewöhnlichen Leistungen führen, wenn sie richtig kanalisiert werden. Dieses Paradoxon faszinierte und motivierte mich, tiefer in das Thema einzutauchen.

Zudem habe ich mich gefragt, wie Organisationen mit Führungskräften umgehen sollten, deren Persönlichkeitsprofil zum Beispiel einen erhöhten Psychopathie-Score aufzeigt, und insbesondere, was sich daraus für die Interne Kommunikation ableiten lässt. Ob es heute mehr Menschen mit diesen Eigenschaften gibt, ist eine schwierige Frage.

Es ist möglich, dass wir einfach besser darin geworden sind, diese Merkmale zu erkennen und zu benennen. Ebenso besteht die Theorie, dass die moderne Arbeitswelt Umgebungen schafft, die diese Merkmale verstärken oder gar belohnen.

Markus Knöpfel: Und diese Persönlichkeitsmerkmale sind grundsätzlich keine Ausnahmeerscheinung, sondern Teil der menschlichen Natur, vor allem unterscheiden sie sich in der Stärke ihrer Ausprägung und damit auch Auswirkung auf den persönlichen wie unternehmerischen Alltag. Sie können sowohl positive als auch negative Folgen haben, und es ist wichtig, dass wir uns mit ihnen bewusst auseinandersetzen, um ein gesundes Arbeitssetting zu schaffen.

So können wir die Dunkle Triade besser verstehen und erkennen, wie sie sich in Unternehmen manifestieren kann und welche Implikationen sie hat. Unsere Forschung zielt darauf ab, das Bewusstsein für diese Eigenschaften zu schärfen und Wege aufzuzeigen, wie man damit umgehen kann, um letztendlich eine positive Arbeitskultur zu fördern und die Eigenschaften der Personen zu integrieren. 

Woran erkenne ich Kollegen und Führungskräfte mit entsprechenden Persönlichkeitseigenschaften? Gibt es typische Verhaltens- und Kommunikationsweisen, die leicht zu erkennen sind?

Christopher Morasch: Annett Bergk und Lara Raschke haben in ihrem Beitrag tatsächlich Checklisten aufgestellt, mithilfe derer man erkennen kann, ob eine Person narzisstische, machiavellistische und / oder psychopathischen Persönlichkeitsmerkmale aufweist. So möchten narzisstische Personen gern von anderen Menschen aktiv bestätigt werden und psychopathische Personen bleiben eher unentdeckt, weil sie sehr überzeugend Gefühle vortäuschen können.

Also nein: Leicht zu erkennen sind die Kolleginnen, Kollegen und Führungskräfte nicht, aber es hilft, einen Blick auf die jeweiligen Motivationen hinter einer Handlung zu werfen.

Wer versucht, seine eigene Position zu stärken oder andere Menschen zu manipulieren, könnte möglicherweise Merkmale der dunklen Triade aufweisen.

Welche Unterschiede gibt es zwischen Männern und Frauen? Und: Welche Unterschiede können zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung beobachtet werden?

Markus Knöpfel: Zwischen Männern und Frauen konnten wir messbare Unterschiede feststellen: Männer verfügen über ein höheres Niveau an Egozentrismus und antisozialem Verhalten. Interessant in Bezug auf die Personalverantwortung: Führungskräfte haben ein höheres Niveau an Empathielosigkeit im Vergleich zu Angestellten oder Personen ohne Führungsverantwortung. Für Angestellte und Menschen ohne Führungsverantwortung gilt: Je empathischer sie sind, desto höher ist ihr Einkommen.

Für Managerinnen und Manager gilt dieser Effekt allerdings nicht. Das ist vor allem in Folge der bekannten Diskussionen zu Geschlechterquoten in Managementetagen spannend und zeigt in jedem Fall einen weiteren Forschungs- und Untersuchungsbedarf auf.

Die Unterschiede zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung können auch im Umgang mit Macht beobachtet werden. Personen mit Dunklen Triade-Eigenschaften neigen dazu, ihre Machtposition auszunutzen und andere zu manipulieren, um ihre eigenen Ziele zu erreichen; zumeist ohne Rücksicht auf die (ggf. auch negativen) Konsequenzen für die Mitarbeiterschaft. Angestellte ohne Führungsverantwortung sind weniger machthungrig und tendieren eher dazu, sich an die Regeln zu halten und loyal gegenüber ihren Vorgesetzten zu sein.

Sie schreiben unter anderem: Vertreter der Dunklen Triade können beruflich absolut erfolgreich sein. Welche Eigenschaften führen dazu? Nur solche, die auch auf Kosten Dritter gehen?

Christopher Morasch: Wie Bergk und Raschke darlegen, streben machiavellistische Personen nach Macht und wollen erfolgreich sein. Es ist ihre Zielsetzung. Dabei sind solche Personen der Ansicht, dass es in der Gesellschaft günstiger sei, sich zumindest nach außen der Meinung des „Gastgebenden“ anzupassen und die eigenen wahren Beweggründe für sich zu behalten. Im Konkreten stimmen diese Menschen also ihren direkten oder mittelbaren Vorgesetzten zu, wenn es für ihre berufliche Entwicklung von Vorteil ist. Entsprechend schwierig sind sie am Ende zu entlarven – gerade in einem Umfeld, in dem dieses Verhalten nicht geahndet, sondern vielleicht sogar begünstigt wird.

Es bleibt jedoch die unternehmens-individuelle Frage, wie Erfolg definiert wird. Und das hängt natürlich auch mit der jeweiligen Unternehmenskultur zusammen.

Erfolg kann durchaus auch ohne negative Auswirkungen für Dritte erreicht werden. Es kommt darauf an, wie man seine Ziele verfolgt und welche Werte dabei im Vordergrund stehen. Eine gesunde Unternehmenskultur sollte solche Persönlichkeitsmerkmale nicht belohnen oder tolerieren, sondern positive Eigenschaften wie Empathie und Kooperationsbereitschaft fördern.

Corporate Psychopathy. Studienergebnisse, Herausforderungen und die Rolle der Internen Kommunikation im Umgang mit der Dunklen Triade in Unternehmen

Herausgeber/innen: Annett Bergk, Romy Frandrup, Christopher Morasch

Kommunikationsexpertinnen und -experten aus Theorie und Praxis gehen der Frage nach, wie „psychopathisch“ es in den heutigen Führungsebenen zugeht. Seit mehr als 20 Jahren ist der Begriff der „Dunklen Triade“ aus psychologischer und medizinischer Forschung bekannt und begegnet uns seitdem regelmäßig in den Medien, die über die Verbreitung dieses Dreiklangs aus Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie in den Führungsetagen und Vorstandszimmern der Welt berichten.

Dieses Fachbuch richtet sich an Menschen, die in Teams arbeiten, selbst als Führungskräfte im Einsatz sind oder sich mit der Optimierung von Teamwork beschäftigen. Es soll aufzeigen, wie Personen mit psychopathischen, machiavellistischen oder narzisstischen Tendenzen in Unternehmen agieren, welche Effekte sie auf das Team haben und wie verschiedene Situationen kommunikativ verbessert werden können.

ISBN: 978-3-662-67884-8 | Verlag: Springer Gabler, 2023 | Preis: 44,99 Euro (inkl. MwSt.)

 

In was für Unternehmen zieht es Vertreter der Dunklen Triade besonders? Welche unternehmenskulturellen Faktoren spielen hier eine Rolle?

Markus Knöpfel: Romy Frandrup hat das in ihrem Beitrag ausführlich analysiert. Sie kommt zu der Erkenntnis, dass Vertreter der Dunklen Triade hauptsächlich von instabilen, dynamischen und krisenbehafteten Arbeitsumfeldern profitieren. Wenn wir vom Gegenteil einer gewünschten (und zudem häufig lautstark propagierten) Unternehmenskultur ausgehen, so finden wir Narzissten, Machiavellisten und Psychopathen in Unternehmen mit hoher Intransparenz und fehlenden objektiven (Leistungs-)Kontrollen.

Wenn nicht die Gemeinschaft im Vordergrund steht, sondern ein indivuumszentriertes Klima herrscht, haben diese Menschen leichtes Spiel und einen guten Nährboden.

Ein Ziel des Buches ist es aufzuzeigen, welche Effekte Vertreter der dunklen Triade auf Teams haben und wie verschiedene Situationen kommunikativ verbessert werden können. Welche Tipps haben Sie für den Umgang mit Narzissten, Machiavellisten und Psychopathen?

Christopher Morasch: Die Sensibilisierung von Mitarbeitenden und Führungskräften für die Merkmale und Auswirkungen der Dunklen Triade ist ein wichtiger erster Schritt. Das kann zum Beispiel durch gezielte Schulungen und Workshops erreicht werden, in denen ein Bewusstsein für – sagen wir mal – problematische Verhaltensweisen geschaffen wird. Entsprechend kann dann auch diskutiert und geübt werden, wie man im Fall der Fälle angemessen reagieren könnte.

Aber auch grundsätzlich sollte es im Unternehmen eine offene und ehrliche Kommunikation geben. So nimmt man den Vertretern der Dunklen Triade den Nährboden.

In einem Unternehmensklima, in dem sich alle gewertschätzt und gehört fühlen, können Mitarbeitende und Führungskräfte auch ihre Erfahrungen und Bedenken im Umgang mit schwierigen Persönlichkeiten teilen. Stichwort psychologische Sicherheit.

Markus Knöpfel: Ganz konkret sollten Unternehmen darüber nachdenken, Unterstützung und Ressourcen für diejenigen bereitzustellen, die von schwierigen Persönlichkeiten betroffen sind. Dann sprechen wir über Maßnahmen wie Beratung oder Konfliktmanagement-Seminare oder Coaching – und nicht zuletzt auch die Überprüfung der bestehenden Anreizsysteme. Damit können Unternehmen sicherstellen, dass sie problematisches Verhalten nicht auch noch (versehentlich) fördern.

Die Etablierung einer Kultur des regelmäßigen, transparenten und vor allem konstruktiven Feedbacks kann dazu beitragen, problematische Verhaltensweisen frühzeitig zu erkennen und anzugehen. Gleichzeitig kann die Förderung von Teamarbeit und Zusammenarbeit dazu beitragen, die negativen Auswirkungen schwieriger Persönlichkeiten zu mildern.

Worauf sollten speziell Menschen achten, die in Unternehmen für das Recruiting oder Beförderungen zuständig sind? Mit welchen Methoden können sie Vertreter der Dunklen Triade identifizieren?

Christopher Morasch: Melanie Lammers und Julia Nuyken haben die Chancen und Grenzen der Personalauswahl eingehend untersucht. Sie stellen heraus, dass Personen, die in Unternehmen für das Recruiting oder Beförderungen zuständig sind, tatsächlich auf einige Merkmale und Signale achten sollten, um Vertreter der dunklen Triade zu identifizieren. Methoden, die sie dabei unterstützen können, sind unter anderem die psychologische Berufseignungsdiagnostik, die Anwendung verschiedener Verfahrenstypen zur Erhöhung der Validität der Testergebnisse, und die Kombination von biografischen, simulationsbasierten und eigenschaftsbasierten Ansätzen.

Insbesondere Persönlichkeitsfragebögen können wertvolle Einblicke in die Ausprägung von Psychopathie bei Bewerbenden ermöglichen.

Markus Knöpfel: Allerdings ist Vorsicht geboten, da häufig (pseudo-)wissenschaftliche Instrumente in der Praxis eingesetzt werden, die keine reliablen und damit verlässliche Ergebnisse liefern. Wir empfehlen daher robuste und validierte Instrumente aus der Eignungsdiagnostik zu verwenden und den gesamten Auswahlprozess multimodal aufzubauen, bestenfalls unter Begleitung erfahrener Kolleginnen oder Kollegen aus der Wirtschafts- bzw. Personalpsychologie. Bei manchen Tools, wie beispielsweise einem Fragebogen, ist eine gewisse Selbstreflexion Voraussetzung und die Fragen sind natürlich auch nicht vor (bewusster) Manipulation gefeit.

Der laienhafte Umgang mit Begriffen aus der Psychologie birgt immer auch die Gefahr, Menschen vorschnell in Schubladen zu stecken. Was sollten Führungskräfte und Mitarbeitende beachten, wenn Sie versuchen, Ihre Hinweise in die Praxis zu übersetzen?

Markus Knöpfel: Führungskräfte und Mitarbeitende sollten beim Versuch, psychologische Konzepte in die Praxis umzusetzen, immer eine gewisse Vorsicht und Distanz walten lassen, wenn sie nicht vom Fach sind. Es ist wichtig zu verstehen, dass psychologische Terminologie und Theorien das Ergebnis komplexer Forschung und Studien sind und daher nicht ohne fundiertes Wissen und Verständnis, vor allem aber Erfahrung und zudem Branchen- oder Organisationswissen angewendet werden sollten.

Bei einer unreflektierten und unpräzisen Anwendung besteht Gefahr, dass Menschen vorschnell kategorisiert oder pathologisiert werden.

Das Ergebnis soll aber Aufmerksamkeit im Umgang und keine Stigmatisierung sein, gerade in heutigen Zeiten ein schmaler Grad unserer (eignungs)diagnostischen Arbeit in der Wirtschaftspsychologie. Ein verantwortungsvoller Umgang erfordert Kenntnis ihrer Bedeutung und Anwendung, sowie die Fähigkeit, die Grenzen ihrer Anwendung zu erkennen und jede Person individuell dabei zu begleiten. Dabei kann es hilfreich sein, sich professionelle Unterstützung zu suchen, um Missverständnisse und Fehlanwendungen zu vermeiden, vor allem aber eine langfristige offene Haltung im Umgang mit diesen Themen in den Organisationen zu etablieren.

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Über die Personen

Prof. Dr. Christopher Morasch ist Professor für Public Relations im Fachbereich Informatik und Kommunikation der Westfälischen Hochschule, sowie Gründer und Geschäftsführer der digitell.me GmbH, ein auf Umfragen spezialisiertes Softwareunternehmen. Zuvor war der Betriebswirtschaftler mehr als 15 Jahre lang in leitenden Funktionen in den Bereichen Martech und Online-Marktforschung in Deutschland und Großbritannien tätig. Er promovierte am Lehrstuhl für E-Business, der... mehr

Markus Knöpfel lehrt als Personal-, Sport- und Wirtschaftspsychologe seit 13 Jahren an der SRH Hochschule Heidelberg. Als Gründer und Leiter für Evaluation der Accensa GmbH hat er in den vergangenen 10 Jahren eine breite Expertise in der Organisations- und Personalpsychologie aufgebaut. Über 5 Jahre als Führungskraft und Teamlead im strategischen IT-Management sowie der Personal- und Organisationsentwicklung runden sein bisheriges Erfahrungsfeld ab.

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