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Kündigung Ordentliche Kündigung: Tipps für Personalverantwortliche
Rechtssicherheit steht an erster Stelle
Eine ordentliche Kündigung muss verschiedenen formalen Anforderungen entsprechen, damit sie wirksam ist. Im Kern bedeutet dies: Sie muss fristgerecht erfolgen, schriftlich vorliegen und klar formuliert sein. Laut dem Statistischen Bundesamt (Destatis) wurden im Jahr 2020 pro 1.000 gekündigten Arbeitsverhältnissen 150 Kündigungsschutzklagen eingereicht. Viele dieser Fälle resultierten aus Formfehlern oder fehlenden Nachweisen für die Kündigungsgründe. Daher sollten Personalverantwortliche folgende Punkte berücksichtigen:
- Kündigungsfrist einhalten: Die gesetzlichen Fristen sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) § 622 festgelegt. Sie können durch Tarifverträge oder den Arbeitsvertrag individuell angepasst sein.
- Schriftform wahren: Eine E-Mail oder ein Fax reicht nicht aus. Die Kündigung muss handschriftlich unterzeichnet und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.
- Kündigungsgründe prüfen: Auch wenn diese bei einer ordentlichen Kündigung nicht zwingend genannt werden müssen, sollte der Arbeitgeber in der Lage sein, die Entscheidung intern zu begründen.
Eine sorgfältige Vorbereitung der Kündigung reduziert die Gefahr, dass sie vor Gericht für unwirksam erklärt wird. Es empfiehlt sich, die rechtlichen Vorgaben regelmäßig zu überprüfen oder die Unterstützung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht einzuholen. Wer eine passende Vorlage für eine ordentliche Kündigung sucht, kann auf hilfreiche Muster zurückgreifen.
Sozialauswahl sorgfältig durchführen
Bei betriebsbedingten Kündigungen ist die sogenannte Sozialauswahl entscheidend. Diese schreibt vor, dass Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu kündigende Arbeitnehmer berücksichtigen müssen.
Zu den Kriterien der Sozialauswahl zählen:
- Betriebszugehörigkeit: Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen ist, desto schützenswerter ist er.
- Lebensalter: Ältere Arbeitnehmer können Schwierigkeiten haben, eine neue Anstellung zu finden.
- Unterhaltspflichten: Arbeitnehmer mit Kindern oder zu pflegenden Angehörigen werden besonders geschützt.
- Behinderung: Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen in Deutschland besonderen Kündigungsschutz.
Personalverantwortliche sollten diese Kriterien transparent und nachvollziehbar dokumentieren. Ein klar strukturierter Entscheidungsprozess beugt Missverständnissen und Anfechtungen vor. Wichtig ist außerdem, dass die Sozialauswahl nicht diskriminierend erfolgt.
Eine unzulässige oder nicht korrekt durchgeführte Sozialauswahl kann zur Unwirksamkeit der gesamten Kündigung führen. Hier lohnt es sich, die Auswahlkriterien gemeinsam mit dem Betriebsrat zu besprechen und sorgfältig zu dokumentieren.
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Kommunikation professionell gestalten
Die ordentliche Kündigung ist nicht nur eine rechtliche Angelegenheit, sondern auch eine menschliche. Arbeitnehmer sollten mit Respekt und Würde behandelt werden, selbst wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Ein professionelles Vorgehen erleichtert die Trennung und trägt auch zum positiven Image des Unternehmens bei.
Zu einer gelungenen Kommunikation gehört, das persönliche Gespräch zu suchen und die Nachricht unter vier Augen zu überbringen. Hierbei ist es wichtig, klar und sachlich zu bleiben. Auf emotional aufgeladene Aussagen sollte verzichtet werden, während die Begründung für die Kündigung wertschätzend formuliert wird. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber dem gekündigten Mitarbeiter Unterstützung anbieten, etwa durch ein wohlwollendes Arbeitszeugnis oder durch Outplacement-Angebote, die den Neustart erleichtern.
Dokumentation lückenlos sicherstellen
Eine lückenlose Dokumentation des gesamten Kündigungsprozesses ist entscheidend, um rechtliche Risiken zu vermeiden. Dazu gehört die schriftliche Festhaltung von Abmahnungen, Leistungsbewertungen, Gesprächsprotokollen und sonstigen relevanten Dokumenten. Eine vollständige Aktenlage ermöglicht es dem Unternehmen, die Kündigungsentscheidung auch im Falle eines Rechtsstreits klar zu begründen.
Schritte für die ordentliche Kündigung zusammengefasst
- Kündigungsgrund prüfen: Liegt ein betriebs-, verhaltens- oder personenbedingter Kündigungsgrund vor?
- Kündigungsfrist berechnen: Entspricht die Frist den gesetzlichen oder vertraglichen Vorgaben?
- Schriftform sicherstellen: Kündigung muss handschriftlich unterzeichnet sein.
- Sozialauswahl durchführen: Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Behinderung berücksichtigen.
- Betriebsrat informieren: Sofern vorhanden, muss der Betriebsrat angehört werden.
- Kommunikation planen: Persönliches Gespräch vorbereiten und professionell führen.
- Dokumentation vervollständigen: Alle wichtigen Dokumente lückenlos zusammenstellen.
- Rechtsberatung einholen: Bei Unsicherheiten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultieren.
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