Nachbericht 25. Deutscher Personalberatertag Mit mehr Diversity of Mind, New Work und demutsvoller Führung die Zukunft gestalten

Der Deutsche Personalberatertag des BDU feierte im Juni sein 25-jähriges Bestehen. Im Mittelpunkt der Jubiläumsveranstaltung stand neben aktuellen Trends in der Personalberatungsbranche die Frage nach zeitgemäßer und zukunftsorientierter Führung von Unternehmen. PERSONALintern war auf dem Petersberg in Bonn dabei und fasst seine Eindrücke zusammen.

Thomas Sattelberger (Bild: BDU)
Die Auftakt-Keynote hielt Thomas Sattelberger, Staatsminister a.D. und ehemaliger Personalvorstand u.a. der Telekom (Bild: BDU).

„Film ab!“ hieß es zu Beginn der 25. Jubiläumsausgabe des Deutschen Personalberatertags des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberatungen, der am 11. Juni 2024 auf dem Petersberg bei Bonn stattfand. Das Branchenevent eröffneten Arne Adrian, Vorsitzender des BDU-Fachverbandes Personalberatung, und BDU-Vizepräsident Wolfram Tröger mit einem Einspieler zur Historie der Veranstaltung. Die reicht knapp zurück bis ins vergangene Jahrhundert.

Im Jahr 1999 fand die Ausgabe des inzwischen fest im Kalender etablierten Personalberatertags statt.

Seitdem trafen sich laut BDU fast 3.000 Personalberaterinnen und Personalberater für den fachlichen und persönlichen Austausch in Bonn, und 417 Speakerinnen und Speaker teilten ihr Wissen. Das Programm beließ es nie bei der Binnensicht auf die Branche, sondern warf den Blick immer auch auf aktuelle Herausforderungen der Volkswirtschaft und allgemeine Trends in der Arbeitswelt: Entsprechende Keynotes lieferten beispielsweise der damalige BA-Chef Frank-Jürgen Weise zur Umstrukturierung der Bundesagentur für Arbeit (2005) ebenso wie der Verfassungsrichter a.D. Udo di Fabio zum Thema Finanzstabilität (2013) und Prof. Dr. Jutta Rumpp (2015) zur Arbeitswelt im Jahr 2030. Kleines Highlight beim Griff in die Fundgrube: Bei der 20-jährigen Jubiläumsveranstaltung im Jahr 2019 antizipierte Stephan Grabmeier den aktuellen KI-Trend und forderte: „Hey Siri: Besetze mir die offene Position. Jetzt!“

Mehr Diversity of Mind in Chefetagen

Der diesjährige Auftaktredner Thomas Sattelberger stand bereits 2012 schon einmal auf dem Petersberg am Rednerpult – damals noch als Telekom-Personalvorstand. Thema: Leadership Varietät & Diversity. 2024 – inzwischen um Erfahrungen in der Politik als MdB und Staatssekretär reicher – stellte er die Mischung aus Frage und These in den Raum: „Heutige Führung untauglich für die Zukunft?!“. Sattelberger fing mit der Leadership-Kompetenz im Politikbetrieb an und stellte etwa Kanzler Olaf Scholz kein gutes Zeugnis aus („Visionslos im Krisenmanagement“). Insgesamt zeichnete er ein eher negatives Bild von der Innovationsfähigkeit deutscher Unternehmen: Sattelberger bemängelte bei Unternehmenslenkern eine fehlende Sensorik für die (technologischen) Zeichen der Zeit und eine „Herrschaft der Klone in Chefetagen“.

Es fehle gerade bei KMUs neben den Top-Mittelständlern in traditionellen Industrien an First Movern etwa in den Bereichen digitales Plattformgeschäft, Pharma, Raumfahrt.

Unter anderem brauche es mehr „Diversity of Mind“ in Führungsteams. Hier komme es Sattelberger zufolge weniger auf eine Frauenquote, sondern mehr auf unterschiedliche Branchen-Backgrounds, Nationalitäten und Karrierepfade an. Zudem empfahl er, bei der Auswahl von Aufsichtsräten mehr auf deren Innovationskompetenzen zu achten. Sattelberger, der zu den Unterzeichnern der „New Work Charta“ gehört, bemängelte zudem in der Diskussion rund um den dem Begriff „New Work“ eine „Verzwergung auf Homeoffice und flexible Arbeitszeiten“.

On the way to New Work

Diesen Ball nahm Dr. Michael Trautmann gerne auf. Der Co-Founder von New Work Masterskills nahm die Teilnehmenden mit „On the Way to New Work – Learnings von einer Reise, die erst begonnen hat“. Er verwies in o.g. Zusammenhang auf den Urheber des Konzeptes Frithjof Bergmann, dessen Ansatz eher auf Sinn, Selbstverantwortung und verbesserte Zusammenarbeit im Team abhebt. New Work beginnt für Trautmann beim Individuum:

Jeder kann anfangen sich New-Work-mäßig zu verhalten.

Den Weg dahin skizzierte er anhand einiger Thesen und Beobachtungen, unter anderem:

  • Selbstreflexion ist ein guter Startpunkt (Bedeutung der Achtsamkeit gegenüber sich selbst)
  • Vertraue deinen Stärken („Stärkenorientierte Teams sind produktiver“)
  • Führung bleibt wichtig, aber verändert sich („Servant Leadership wird ein Comeback erleben“)
  • Purpose hilft. Aber nur, wenn er relevant ist
  • Das Büro ändert sich (Stichworte Co-Working Spaces / Hybrides Arbeiten)
  • Diversität und Inklusion müssen aktiv angegangen werden („Diverse Teams sind psychologisch stabiler, aber anstrengender zu führen“)
Dr. Michael Trautmann (NWMS) sprach zum Thema "New Work" (Bild: BDU)

Die Macht der Demut und was Kunden erwarten

Weitere Vorträge: Dr. Franziska Frank erinnerte an die Tugend der Demut. Die bestehe vor allem in der Fähigkeit, die eigenen Stärken und Schwächen zu erkennen. „Die Macht demutsvoller Führung“, so auch der Titel ihres Vortrags, zeige sich etwa in einer erhöhten psychologischen Sicherheit innerhalb der Belegschaft und darin, dass Führungskräfte und Mitarbeitende mit dieser Eigenschaft mehr Verantwortung übernehmen.

Und Prof. Dr. Christel Gade, die an der IU International University of Applied Sciences lehrt und den WiWo Personalberater-Index verantwortet, zeigte auf, was Kunden heute von der Branche erwarten.

Personalberater werden mehr zu dem, was der Name verpricht,

lautete eine ihrer Thesen aufgrund der steigenden Nachfrage nach ganzheitlicher Expertise zu allen strategischen HR-Themen. Geschäftliche und diagnostische Tiefe gelte es zu verbinden. Neben dem Kerngeschäft Executive Search sieht Gade besonderes Differenzierungspotenzial auf dem Feld der Fachkräftesuche – etwa durch Fokus auf bestimmte Länder oder Branchen – sowie in der Unternehmensnachfolge, die sich deutlich komplexer gestalte als eine Stellenbesetzung. 

Diskussionsrunden zu Internationalisierung und Branchentrends

Arne Adrian moderierte im Laufe des Tages zwei Diskussionsrunden. Die erste drehte sich um die Internationalisierung der Personalberatung: Lodowing Insiun (Deininger Consulting), Stephan Löw (TOPOS Personalberatung) und Heinrich Schaible (Dr. Maier + Partner GmbH) teilten ihre Erfahrungen. In Kürze: Den Schritt ins Ausland wagen Personalberatungen in der Regel im Gleichschritt mit ihren (oft mittelständischen) Kunden, die auch im Ausland in Personalfragen professionell betreut sein wollen. Sinnvoll sei dabei allerdings, nur dort eigene Standorte aufzubauen, wo man eine hohe Qualität garantieren könne.

Ansonsten sei es eine probate Lösung, Synergieeffekte eines Netzwerks zu nutzen oder verlässliche Partnerschaften vor Ort aufzubauen.

„Trends in der Personalberatung, die das Heute gestalten und das Morgen definieren“ besprach Adrian mit Tilanie Salvador (Campbell Reed), Thomas Bockholdt (Inter Search), Andreas Frische (Mercuri Urval), Joachim Heinemeyer (ifp – Executive Search) und Markus Trost (Odgers Berndtson). Thema war unter anderem die aktuelle Konjunkturflaute: Aktuell gelte es, die Umsätze stabil zu halten. Lichtblicke für ihr Geschäft sahen die Diskutanten u.a. in den Branchen Logistik / Transport und angesichts der aktuellen Weltlage bei Positionen rund um Sicherheitsthemen. Mit KI setzen sich alle aktuell auseinander, wobei die Sondierung möglicher Einsatzgebiete und Ausprobieren aktuell noch im Vordergrund stehen. Die von Prof. Gade beschriebenen Ansprüche auf Kundenseite erkennen die Branchenteilnehmer auch – und forderten etwa von sich selbst angesichts vieler schnell wieder vakant werdender Führungspositionen eine bessere Management-Diagnostik (Frische).

V.l.n.r.: Arne Adrian, Wolfram Tröger und Moderator Gunnar Belden (Bild: BDU).

Kriminelles Finale: Wie Cyberkriminelle arbeiten

Kriminell ging es zum Abschluss der Veranstaltung zu. Mark T. Hoffmann, Kriminal- & Geheimdienstanalyst und Organisationspsychologe, gab einen Einblick in „Die Psychologie der Cyberkriminalität“. Durch Cyber-Attacken entstünde aktuell weltweit ein jährlicher Schaden von 10,6 Billionen Euro. Hoffmann beschrieb das Geschäftsmodell von Ransomware-Banden, die häufig über 30 bis zu 100 „Mitarbeitende“ verfügten, als „Crime-as-a-Service“ – mit Arbeitsteilung zwischen „Kundenservice“ und technischer Abteilung.

Das Vorgehen richte sich weniger gegen Systeme, sondern setze auf das Manipulieren von Menschen, die dann etwa unter Zeitdruck Zugangsdaten preisgeben.

Das typische Profil der Hacker: Jung, männlich, gut qualifiziert. In den seltensten Fällen haben die Kriminellen Hoffmann zufolge einen sozioökonomisch niedrigen Status, verbreitete Motive seien Geld, Ideologie und der Kick der Herausforderung. Hoffmann: „Manche tun es einfach, weil sie es können“.

Alexander Kolberg

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