Work-Life-Balance und Arbeitgebermarke Mehr Frauen für die Tech-Welt gewinnen

In der IT herrscht Frauenmangel. Wie können Software-Unternehmen für diese Zielgruppe attraktiver werden? Ein großes Potenzial liegt in einer familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik, von der alle profitieren können. Die Inosoft AG macht es vor, wie die gemeinsame Case Study mit dem audit berufundfamilie zeigt.

Frauen in IT (Bild: picture alliance / Shotshop | Monkey Business 2)
Eine Chance, mehr Frauen für die IT zu gewinnen, ist die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. (Bild: picture alliance / Shotshop | Monkey Business 2)

Laut der jüngsten Bitkom-Studie fehlen rund 140.000 IT-Experten und Expertinnen in Deutschland. Der Frauenanteil liegt in vielen Unternehmen unter 25 Prozent. Vor allem in Führungspositionen sind wenig Frauen zu finden. Mit der systematischen Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben können Software-Unternehmen ein attraktives Arbeitsumfeld für Frauen schaffen. Die Inosoft AG aus Marburg, die vor rund 30 Jahren als GmbH gegründet wurde und mittlerweile 70 Mitarbeitende beschäftigt, legt seit jeher einen großen Wert auf eine wertschätzende Führungskultur. Bereits zum 7. Mal wurde das Software-Unternehmen mit dem Schwerpunkt IT-Consulting und Software-Entwicklung für seine familien- und lebensphasenbewusste Personalpolitik durch die berufundfamilie Service GmbH ausgezeichnet.

Viele Initiativbewerbungen durch starke Arbeitgebermarke

Für Karin Batz, Vorstand Finanzen und Personal bei INOSOFT, bringt das audit nicht nur Struktur in die Prozesse: Es wirkt primär nach innen durch eine höhere Arbeitszufriedenheit und stärkere Mitarbeitendenbindung und nach außen durch einen Anstieg der Bewerbendenzahlen. Anders als bei vielen IT-Unternehmen, die viel Zeit und Geld in das Active Sourcing stecken müssen, erhält der Mittelständler rund fünf bis zehn Initiativbewerbungen pro Woche:

„Wir haben eine starke Arbeitgebermarke. Unsere Mitarbeitenden tragen ihren Stolz, bei uns zu arbeiten, in ihr Netzwerk.“

Unterstützt wird das durch ein Mitarbeitenden-Empfehlungsprogramm. Wer eine neue Kollegin oder neuen Kollegen für das Unternehmen gewinnt, wird mit einer Prämie von 500 Euro belohnt. Diese Strategie der Personalgewinnung habe sich bewährt, denn anders als Headhunter können Mitarbeitende besser Überzeugungsarbeit leisten und sind glaubwürdiger, weil sie den Arbeitsplatz so darstellen, wie er tatsächlich ist. „Neben familienfreundlichen Arbeitsbedingungen zeichnet uns ein junges Team, spannende Themen und die Freude an der Arbeit aus.“

Viele der Führungskräfte, die bisher immer aus den eigenen Reihen rekrutiert werden, sind mit dem Unternehmen gewachsen. Auch IT-affine Quereinsteigende, zum Beispiel mit Schwerpunkt Soziologie oder Politologie, sind willkommen. Mit allen Bewerbenden werden bei Bedarf Probearbeitstage vereinbart, um zu schauen, ob die Chemie und das Mindset stimmen:

„Der- oder diejenige muss nicht gleich alles können. Wir achten viel mehr darauf, ob Bewerbende Fragen stellen und wie sie mit den Kollegen umgehen.“

Auch die Bewerbenden können auf diese Weise herausfinden, ob sie sich im Unternehmen wohlfühlen.

Familienbewusste Arbeitsbedingungen für eine breite Belegschaft

Wenn Mitarbeitende über Jahre ihrem Arbeitgeber treu bleiben, ist das auch darauf zurückzuführen, dass deren Bedürfnisse in unterschiedlichen Lebensphasen berücksichtigt werden. Wer aus der Elternzeit zurückkommt – Elternzeit ist bei Inosoft auch bei Männern Standard – hat selbstverständlich Anspruch auf seine frühere Stelle. Eltern mit kleinen Kindern können bei Bedarf im Home-Office arbeiten. Darüber hinaus gibt es auf dem Firmengelände einen Spielplatz und einen „Kindercontainer“ mit Spielzeug und Materialien, auch für den Fall, dass Mitarbeitende ihre Kinder spontan mitbringen wollen.

Die vereinbarkeitsfördernden Angebote beschränken sich nicht nur auf Mitarbeitende, die Kinder erziehen. Auch für diejenigen, die Angehörige pflegen, werden flexible Lösungen bei der Arbeitszeitgestaltung gefunden.

Im Akutfall kann zum Beispiel unbezahlter Sonderurlaub genommen werden. Grundsätzlich kommen verschiedene Modelle der Beschäftigung wie zum Beispiel Vollzeit, Teilzeit – auch für Führungskräfte – und Arbeitsplatzteilung (Job-Sharing) zum Einsatz. Will jemand weniger arbeiten oder ein Sabbatical machen, ist das grundsätzlich möglich, muss aber mit den Kollegen und Kolleginnen abgestimmt werden. Dann gilt es zu klären, ob jemand aus einem anderen Projekt abgezogen werden kann, oder ob mittelfristig personell aufgestockt wird.

Zu viel Remote Work schadet der Zusammenarbeit

Angebote zu Remote Work lassen sich in einem IT-Unternehmen, in dem zum Beispiel „Programmierer*innen“ und „Softwareingenieur*innen“ arbeiten, gut umsetzen. Statt Präsenzzeiten im Büro können Mitarbeitende flexibel im Home-Office arbeiten und so ihr Privatleben besser vereinbaren. Das Software-Unternehmen bietet flexible Arbeitszeiten an. Home-Office ist möglich, sollte aber nicht der vorrangige Arbeitsort sein:

„Nach der Pandemie haben wir das Angebot etwas zurückgefahren, da wir festgestellt haben, dass der Informationsfluss teilweise gestört war. Auch hat die Zusammenarbeit durch weniger informelle Gespräche gelitten“,

sagt Karin Batz.

Der Mittelständler legt Wert auf eine vielfältige Belegschaft, die unterschiedliche Hintergründe, Perspektiven und Erfahrungen einbringen. Sowohl Quereinsteigende als auch Menschen mit Beeinträchtigungen, zum Beispiel einer Sehbehinderung, arbeiten am Standort. Neben den vorwiegend männlichen Angestellten sind derzeit zehn Mitarbeiterinnen beschäftigt. Gerne würde das Software-Unternehmen den Anteil von Frauen weiter erhöhen. Dies gestaltet sich allerdings schwierig, weil bereits im Studium recht viele Frauen wieder aussteigen.

Dennoch: Die Anzahl der Mitarbeiterinnen im Bereich Consulting und Entwicklung steigt langsam, aber kontinuierlich. Von speziellen Angeboten für Frauen hält der Vorstand nichts:

„Alle sollen gleichermaßen profitieren, auch von unserem Blumenstrauß an Benefits.“

Dazu zählen ein internes „Kindergeld“, ein Bekleidungszuschuss für Kostüm- und Anzugtragende und eine Zeitgutschrift als Ausgleich für Geschäftsreisen. Ein besonderer Wert wird auf gemeinsame Aktivitäten zur Förderung des Zusammenhalts gelegt. Es gibt ein großes Freizeitgelände mit einem Beach-Volleyballfeld und einen Fitnessraum.

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Geschlechtergerechte Bezahlung gehört zum Usus

Eine Unternehmenskultur, die auf Geben und Nehmen setzt, gute Arbeitsbedingungen und transparente Regelungen sind unter anderem wichtige Erfolgsfaktoren für eine gelingende Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Wer IT-Fachkräfte im Unternehmen halten möchte, sollte ihnen zudem ausreichend Freiraum zur Selbstentfaltung geben. Eine leistungsorientierte Bezahlung für hart umworbene IT-Fachkräfte ist ein Muss. Mit seinem „Fair Pay“-Ansatz beziehungsweise der geschlechtergerechten Bezahlung hat INOSOFT gute Chancen, künftig mehr Frauen für die IT zu gewinnen.  Bei den jährlichen Gehaltsanpassungen werden selbstverständlich auch Menschen berücksichtigt, die längere Elternzeiten in Anspruch genommen haben.

Wohlwissend, dass (immer noch) Frauen den Großteil der Care- und Hausarbeit im privaten Bereich übernehmen, eröffnet ein vereinbarkeitsbewusstes Arbeitsumfeld große Chancen, Bewerberinnen anzulocken.

Profitieren davon könnten auch die kleinen IT-Unternehmen: Laut Bitkom-Studie sehen 57 Prozent von ihnen in dem Mangel an Bewerberinnen eine Hürde für ihr Unternehmen, während es bei den großen Unternehmen – nur, aber immer noch – 24 Prozent sind. Vor allem die jüngeren Generationen fühlen sich von einem Unternehmen angesprochen, das die Work-Life-Balance der Mitarbeitenden fördert. Die Investition in familienbewusste und lebensphasenorientierte Angebote lohnt sich, denn sie trägt zur Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten bei und stärkt die Bindung zum Unternehmen.

Über das audit berufundfamilie

Das audit berufundfamilie ist ein strategisches Managementinstrument, das Unternehmen und Institutionen dazu nutzen, sich nachhaltig familien- und lebensphasenbewusst aufzustellen. Gemeinsam mit den Arbeitgebern werden passgenaue und bedarfsgerechte Maßnahmen entwickelt. Zu den Handlungsfeldern zählen unter anderem Arbeitszeit und -ort, Arbeitsorganisation, Führung, Personalentwicklung, Information und Kommunikation.

 

Über die Personen

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