Führungskräfteentwicklung Leadership Radar: Agile Führung messen

Eine Komponente des Leadership Radars: Durch Mitarbeiter findet eine Fremdbewertung der Führungskraft statt. (Bild: picture alliance / Zoonar | Robert Kneschke)

Die Arbeitswelt wird komplexer, Veränderungen erfolgen immer schneller – und wir wissen: Mit althergebrachten Herangehensweisen können die Unternehmen in der Transformation nicht mehr mithalten. Agiles Arbeiten ist gefragt. Das wiederum hat nicht nur Auswirkungen auf die Tätigkeit der Mitarbeitenden.

Insbesondere Führungskräfte stehen mit der Einführung agiler Prozesse und Rollen vor neuen Herausforderungen: Klassische Führung, wie sie es lange kannten, ist nicht mehr das Mittel der Wahl.

Vielmehr muss sich ihr Verständnis von Führung grundlegend wandeln, um zu ermöglichen, dass Mitarbeitende selbstverantwortlich und -organisiert arbeiten können. Nur:

• Inwiefern muss sich Führung ändern?
• Was also konkret macht agile Führung aus?
• Und wie erkennen Führungskräfte, wie agil sie bereits führen, beziehungsweise wo sie sich noch verbessern müssen?

Selbsteinschätzung und Fremdbewertung

Wir von den HR Pioneers sind als Transformationsberatung diesen Fragen auf den Grund gegangen. Gemeinsam mit Prof. Stephan Fischer von der Fachhochschule Pforzheim haben wir das „Pioneers Leadership Radar“ entwickelt – ein wissenschaftlich valides Messinstrument, das mehr Klarheit hinsichtlich eines veränderten Führungsverständnisses und einer neuen Art zu führen schaffen soll. Das Tool besteht aus einem Selbstcheck in Form einer Selbsteinschätzung für Führungskräfte und einer Fremdbewertung durch die Mitarbeitenden. Auf diese Weise sollen Führungskräfte feststellen können, wie agil sie sind, und welchen Entwicklungsbedarf sie noch haben.

Forschung mit Praxiserfahrungen abgeglichen

Zur Entwicklung des Pioneers Leadership Radars haben wir unter anderem wissenschaftliche Studien zur Führung in agilen Organisationen ausgewertet und bereits bestehende empirisch validierte Skalen für Themenbereiche wie Empowerment und verteilte Führung genutzt.

Diese Forschungsergebnisse wurden mit den Praxiserfahrungen abgeglichen, die wir bei den HR Pioneers in Sachen agile Führung bislang gesammelt und in unserem 3-Säulen-Modell Agiler Führung festgehalten hatten.

Vier-Säulen-Modell Agiler Führung als Grundlage

Drei wichtige Verantwortungen für Führungskräfte im agilen Führungsalltag waren im 3-Säulen-Modell bereits beschrieben und wurden durch die Literaturrecherche bestätigt. Eine weitere Komponente des agilen Führens kam durch die wissenschaftliche Forschung hinzu, so dass ein Vier-Säulen-Modell Agiler Führung als Grundlage für das Pioneers Leadership Radar entstanden ist. Diesem Modell zufolge sind folgende Aspekte beim agilen Führen entscheidend:

1. „Orientierung geben“: Die Führungskraft gibt die strategischen Rahmenbedingungen vor. Damit ermöglicht sie, dass ihre Mitarbeitenden selbstorganisiert arbeiten können – und diese das auch wollen. 
2. „Freiräume gestalten“: Die Führungskraft eröffnet ihren Mitarbeitenden Räume, in denen sie echte Verantwortung übernehmen können.  
3. „Potenziale entfalten“: Die Führungskraft unterstützt ihre Mitarbeitenden dabei, ihre Kompetenzen zu erkennen und zu entwickeln.
4. „In Beziehung sein“: Die Führungskraft geht empathisch auf ihre Mitarbeitenden ein. So entsteht für die einzelnen Teammitglieder jeweils psychologische Sicherheit und somit Vertrauen, was insbesondere in unsicheren und komplexen Situationen wichtig ist.

Die vier Säulen Agiler Führung (Grafik: HR Pioneers)

Typische Verhaltensweisen werden beschrieben

Diese Aspekte guter Führung haben wir nochmals aufgesplittet in insgesamt sieben Führungsdimensionen. Mittels mehrerer empirischen Studien mit mehr als 600 Personen konnten wir diese Führungsdimensionen faktorenanalytisch nachweisen. Im Selbsteinschätzungs- und Feedback-Fragebogen werden sie jeweils durch typische Verhaltensweisen beschrieben, die auf einer Skala von 1 (gering ausgeprägt) bis 6 (stark ausgeprägt) zu bewerten sind.

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Die sieben Führungsdimensionen

Um den Mitarbeitenden Orientierung zu geben, ist zum Beispiel „Klarheit und Transparenz fördern“ als Führungsdimension definiert. Der Leadership Radar ermittelt, ob die Führungskraft Hintergründe ihres Verhaltens klarmacht, transparente Rahmenbedingungen schafft und den Mitarbeitenden relevante Unternehmensentscheidungen erläutert. Denn das unterstützt diese dabei, mit der Unsicherheit in der Arbeitswelt umzugehen.

Zudem fühlen sich Mitarbeitende ernst genommen, wenn Entscheidungen und Rahmenbedingungen im Unternehmen verständlich gemacht werden.

Die Führungsdimensionen, um Freiräume zu gestalten, lauten:

• Autonomieerleben fördern,
• Experimente und Vernetzung fördern sowie
• Ergebnisfokussierung des Teams fördern.

Um Potenziale zu entfalten, muss indes die individuelle Kompetenz der Mitarbeitenden sowie die Teamentwicklung unterstützt werden. Und um in Beziehung sein zu können, ist es wichtig, dass die Führungskraft die Verbindung zu ihren Mitarbeitenden stärkt.

Analyse-Report zeigt Abweichung von Selbst- und Fremdwahrnehmung

Die Antworten aus dem Fragebogen geben letztlich Auskunft darüber, wie die vier Verantwortungen, also die vier Säulen, gelebt werden. Der individuelle Analyse-Report des Pioneers Leadership Radar liefert der Führungskraft für jede Führungsdimension eine Gesamtbewertung als Mittelwert aller Items der Dimension. Dank dieser sieht sie, wie stark die Abweichung ihrer Selbsteinschätzung vom Feedback der Mitarbeitenden ist. Zudem erhält sie die Bewertungsergebnisse der einzelnen Items. Dabei wird auch angezeigt, wie weit die Angaben der Teilnehmenden auf der Skala insgesamt streuen. So erkennt die Führungskraft, ob die Fremdwahrnehmung einheitlich ist oder die Meinungen eher auseinandergehen.

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Grundlage zum Austausch für ein einheitliches Führungsverständnis

Für die Führungskraft sind die Ergebnisse eine gute Ausgangsbasis, um zu reflektieren, wie es um ihr Führungsverhalten bestellt ist. Wichtig ist jedoch, dass sie sich bei der Interpretation der Analyse ihres gesunden Menschenverstands bedient. Wer zum Beispiel nach Einschätzung der Mitarbeitenden nur mittelmäßig Orientierung bietet, muss nicht zwingend sein Verhalten ändern. Vielmehr ist zu überlegen, ob dies für die eigene spezifische Rolle nötig ist.

Neben der möglichen Selbstreflexion ist ein wesentlicher Vorteil des Pioneers Leadership Radars, dass die Analyseergebnisse Impulse liefern, um sich innerhalb der Organisation über gute Führung auszutauschen und letztlich ein einheitliches Verständnis für personelle Führung im Unternehmen zu entwickeln.

Voraussetzung hierfür: die Analyse gemeinsam mit dem Team zu besprechen. Werden mehrere Führungskräfte bewertet, kann das Führungsverhalten übergreifend in der Organisation analysiert werden. Das heißt: Die Unternehmen haben ein Messinstrument für die Agilität ihrer Führung an der Hand.

Nicht zuletzt macht die Analyse mit dem Leadership Radar es möglich, agile Führung besser greifbar und argumentierbar zu machen. Genau dies ist nach wie vor ein großer Schmerzpunkt in Unternehmen. Das Pioneers Leadership Radar liefert Hinweise, wo gezielt Entwicklungsmaßnahmen angegangen werden sollten.