HR in aller Welt Führung, Vielfalt und KI: Personalmanagement in China und Deutschland im Vergleich

Im Interview mit PERSONALintern wirft Lodowing Insiun, Managing Director bei Deininger Management Consulting, einen Blick auf die Personalstrukturen von chinesischen Unternehmen - vom Start-up bis zum Großkonzern. Unter anderem beschreibt er, wie in der zweitgrößten Volkswirtschaft der Welt mit den Themen Innovation, Integration und Inklusion umgegangen wird und wie sich seiner Einschätzung der Arbeitsmarkt entwickeln wird.

Lodowing Insiun
Lodowing Insiun, Managing Director China und Malaysia bei DEININGER Consulting.

Wie sieht eigentlich das Personalmanagement in chinesischen Unternehmen aus, von Start-Ups bis Industriekonzern? Gibt es HR-Abteilungen, die mit unseren vergleichbar sind?

Lodowing Insiun: Bei jungen Start-ups mit weniger als 100–150 Mitarbeitern ist dies nicht der Fall. Die Aufgaben werden in der Regel vom Office Manager, einer Art Finance- und Administration Manager, übernommen. Die Rekrutierung erfolgt primär durch Netzwerk- und Bekanntenkreise. Anzeigenschaltungen bei chinesischen Jobportalen sind natürlich ebenfalls eine Option. Professioneller aufgestellt sind hingegen in Unternehmen mit über 300–400 Mitarbeitern und die ganz großen Tech-Firmen. Dort ist die HR-Abteilung komplexer und professioneller aufgestellt. Letztere haben ihre eigenen Recruiting-Center, die nicht nur eigene Stellenanzeigen schalten, sondern auch selbst Kandidaten im Markt ansprechen. 

Wie würden Sie die grundlegenden Unterschiede in der Personalstruktur zwischen chinesischen und deutschen Unternehmen beschreiben?

Lodowing Insiun: In deutschen Unternehmen ist ein Aufstieg vom Personalleiter bis zur Führungsebene möglich. Der Chief Human Resources Officer (CHRO) ist bereits Mitglied der Geschäftsführung. Die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat stellt sicherlich u. a. eine der größten Herausforderungen dar. Eine solche Position ist in chinesischen Unternehmen nicht vorgesehen. Selbstverständlich muss sich der Personalleiter auch mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten auseinandersetzen. Aber in China gibt es keine Betriebsräte oder gar Gewerkschaften, die eine ähnliche Funktion wie in Deutschland haben. Es ist ebenfalls äußerst unwahrscheinlich, dass jemand aus dem Personalwesen Mitglied der Geschäftsführung wird. Die Personalabteilung ist in der Hierarchie im Vergleich zu allen anderen Funktionen die unterste Ebene. Dennoch lassen sich bei börsennotierten TECH-Firmen oder größeren Start-ups wie EV-Automotive-Firmen viele Gemeinsamkeiten bei den Beurteilungen der Mitarbeitenden feststellen.

Hier kommen moderne Performance-Messmethoden zum Einsatz. Die HR-Abteilungen und Abteilungsleiter leisten gemeinsam eine sehr gute Arbeit.

Bei Staatsbetrieben wie China Telecom, China Mobile oder Energieversorgern stellt sich die Situation wiederum anders dar. Die Höhe des Gehalts hängt in erster Linie davon ab, wie lange man bereits im Unternehmen tätig ist. Die individuelle Leistung spielt dabei eine untergeordnete Rolle. Loyalität, Verbundenheit und Treue sind in diesem Kontext wichtiger als sich mit außergewöhnlichen und innovativen Leistungen in den Vordergrund zu stellen. Dies wird besonders deutlich, wenn man mit Banken zu tun hat. Die Wartezeit an den Schaltern ist oft sehr lang, da bis zu vier Mitarbeiter benötigt werden, um ein Konto zu eröffnen. Die Effizienz lässt hier zu wünschen übrig.

Welche Erwartungen werden an Führungskräfte und ihre Rollen gestellt?

Lodowing Insiun: Auch in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) müssen Manager eine gleichwertige Performance wie in deutschen Unternehmen erbringen. Die Verbundenheit und Loyalität des Vorgesetzten ist möglicherweise etwas stärker ausgeprägt als in Deutschland. In erster Linie ist man für den obersten „Chef“ (auch Lǎobǎn genannt) tätig.  Letztlich müssen die Lǎobǎn ihren Mitarbeitern ein starkes Gefühl von Vertrauen und eine Art väterliche Fürsorge zum Ausdruck bringen. Die Mitgliedschaft in der KP Chinas ist Voraussetzung für eine Führungsposition in einem staatlichen Unternehmen.

Wie gehen Unternehmen in China mit kultureller Vielfalt und der Integration von Minderheiten in den Arbeitsplatz um?

Lodowing Insiun: Die Gleichberechtigung von Frauen und Männern ist gesetzlich festgeschrieben und wird in der Praxis auch wirklich umgesetzt. Ferner hat man kein Verständnis von kultureller Vielfalt in einer Unternehmenskultur. Auch wenn es über 56 Ethnien in China gibt, dominieren zumeist die sogenannten HAN-Chinesen Gruppen. Das ist aber wirklich kein Kriterium für die Einstellung und kann eher als positiv bewertet werden.

Themen wie „Behindertengerechte Arbeitsplätze“ oder “Inklusion am Arbeitsplatz” sind dagegen noch gar nicht etabliert. Hier gibt es noch einiges zu tun.

Wie wird in chinesischen Unternehmen mit Innovationen, insbesondere im Bereich der Künstlichen Intelligenz (KI), umgegangen?

Lodowing Insiun: Bei der Übertragung des Themas auf den Bereich der High-Tech und privater Unternehmen ist eine hohe Priorisierung erforderlich. Derzeit besteht ein großer Bedarf an Entwicklern in diesem Bereich. Die Entwicklung von KI und smarten Algorithmen hat höchste Priorität. Wir empfehlen Ihnen, sich mit den Marktführern im Bereich der Gesichtserkennung vertraut zu machen. Es ist kein Zufall, dass China der Marktführer im Bereich Drohnenentwicklung ist. Die Firma DJI gilt als Weltmarktführer bei Drohnen, insbesondere bei der Perfektion der Objekt- und Gesichtserkennung. Wenn Sie heute eine Überwachungskamera für den Hausgebrauch kaufen, dann kommt das Produkt zu 99 Prozent aus China. Darüber redet keiner in Deutschland.

Gibt es spezielle Strategien in chinesische Unternehmen, um die Einführung und Akzeptanz neuer Technologien wie KI zu fördern?

Lodowing Insiun: Lange haben die Chinesen nur kopiert. Die aktuelle Strategie der Chinesen zielt aber mehr darauf ab, neue Technologien zu fördern, sofern diese bislang nicht auf dem Markt verfügbar sind und so neue Geschäftsfelder zu entwickeln.

Mittelständische und kleine chinesische Unternehmen nutzen digitale Lösungen bereits sehr intensiv. Traditionelle Produktionsstätten haben zudem eher mit dem Problem steigender Personalkosten zu kämpfen. Die großen Trends sind hier Automatisierung, Robotisierung und der Einsatz von digitalen Technologien und KI, um vor allem Kostensenkungsprogramme durchzuführen.

Der chinesische Mittelständler, der Zwischenprodukte und Halbfertigteile herstellt, will nicht Technologieführer werden. Sein Ziel ist es vielmehr, seine globalen Konkurrenten preislich unterbieten zu können.

Anders sieht es bei den Technologieunternehmen aus. Mithilfe von staatlichen Subventionen und Steuervergünstigungen sind sie sehr engagiert, jede Art von neuen Technologien und KI einzusetzen, um eindeutig Technologie- und Marktführer zu werden. Die Ausgaben für Forschung und Entwicklung sind für diese Unternehmen der beste Indikator, um neue Produkte auf den Markt zu bringen. Konzerne, die Hardware mit smarteren digitalen Lösungen kombinieren müssen, wie Xiaomi, Hisense, Huawai und viele andere Elektronikunternehmen, investieren bereits stark in KI, um sowohl neue Produkte als auch kostengünstigere Prozesse zu entwickeln. Was viele chinesische Technologieunternehmen jedoch schockiert hat, ist das amerikanische ChatGPT.

Hier in China gibt es nichts Vergleichbares, und der Zugang zu ChatGPT ist vom chinesischen Festland und von Hongkong aus gesperrt. Aber das ist eine Entscheidung von OpenAI und keine Zensur.  

Arbeitsmarkt-Entwicklung: Welche neuen Qualifikationen und Fähigkeiten werden in den nächsten Jahren in China besonders gefragt sein, und wie bereitet sich der chinesische Bildungssektor darauf vor?

Lodowing Insiun: Die Arbeitsmarkt-Entwicklung wird sich in Übereinstimmung mit den sich wandelnden Anforderungen des Marktes dynamisch anpassen. In High-Tech Firmen wird wirklich viel von den Mitarbeitern verlangt. Hier gilt das Motto, wer hart arbeitet, kann ein Jack Ma (Gründer von Alibaba) werden. Viele Entwickler und Codierer arbeiten bis zu 60 Stunden in der Woche. Die Firmen locken junge Programmierer in erster Linie mit einem hohen variablen Bonus und einem attraktiven Aktienpaket. Ein weiteres relevantes Thema ist die User-Experience (UX). Wenn ich mir die Menüführung der chinesischen EV-Autobauer anschaue, dann fällt auf, dass diese gegenüber der von VW, Mercedes oder BMW deutlicher intuitiver und einfacher zu bedienen sind.

Wirklich veraltet ist hingegen noch der Bildungssektor - und komplett in staatlicher Hand.

Es ist auch nicht zu erwarten, dass sich dies zeitnah ändern wird. Hochschulabsolventen werden direkt nach dem Studium ins eiskalte Wasser geworfen und müssen schauen, wie sie zurechtkommen. Wer sich das nicht antun möchte, versucht sich einen Job in den Staatsbetrieben zu ergattern.  Interessanterweise sind es vor allem die Eltern, die ihre Kinder drängen, Beamte zu werden. Soziale Absicherung und ein Mindesteinkommen sind den Eltern wichtiger, als dass die Kinder eine große Karriere einschlagen und ihren eigenen Traum verwirklichen.

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Wie attraktiv ist der chinesische High-Tech-Sektor für internationale Fachkräfte und welche Hindernisse gibt es bei der Anwerbung und Integration?

Lodowing Insiun: Vor dem Hintergrund der Entwicklungen rund um die Blockchain-Technologie bzw. Programmierer gab es bereits vor Corona Ansätze, ausländische Kandidaten nach China zu holen. Inzwischen hat China jedoch sein eigenes Ökosystem aufgebaut. In puncto Objekt- und Gesichtserkennung haben chinesische Unternehmen bereits eine Technologieführerschaft inne. Die Rekrutierung aus dem Ausland findet nicht mehr statt. Ein weiteres großes Hindernis ist zudem die Sprache.

Denn selbst in den großen High-Tech-Firmen wie Bytedance, Alibaba Group und Tencent wird kaum Englisch gesprochen.

Etwas anders stellt sich die Situation bei den EV-Autofirmen dar. Die chinesischen Unternehmen bemühen sich weiterhin renommierte Interieur- und Exterior Designer ins Land zu holen. Gerne eingestellt werden nach wie vor Designer aus Deutschland und Italien. Äußerlich soll das Auto der Zukunft einem Porsche oder Audi ähnelnd. Aber im Herzen des E-Motors und der Batterietechnologie schlägt die chinesische Eigenentwicklung.

Das Interview führte Alexander Kolberg.

 

Über die Person

Lodowing Insiun ist Managing Director der DEININGER Management Consulting (Shanghai) Co., Ltd. und geschäftsführender Gesellschafter der DEININGER Unternehmensberatung GmbH, Frankfurt am Main. Der im Rheinland aufgewachsene, gebürtige Malaysia-Chinese lebt seit 20 Jahren in Shanghai. Als Recruiting- und Arbeitsmarktexperte betreut er die Klienten in China und fokussiert sich auf die Besetzung von Fach- und Führungskräften vor Ort. Dabei unterstützte er die Integration von asiatischen... mehr

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