Frauen, gerade jetzt! Female Empowerment als Schlüssel zur Überwindung des Führungskräftemangels

Um eine Führungsposition zu erhalten, müssen Frauen heutzutage immer noch häufig mehr Leistung erbringen als Männer. (Bild: picture alliance / Shotshop | Monkey Business 2)

Bereits 2015 veröffentlichte McKinsey die Studie „Why Diversity Matters“, in der die Auswirkungen von Vielfalt auf die Leistung von mehr als 1.000 Unternehmen in 12 Ländern untersucht wurden. Dabei wurde festgestellt, dass vielfältig aufgestellte Führungsetagen tendenziell für erfolgreichere Unternehmen verantwortlich waren und überdurchschnittliche finanzielle Leistungen erzielten. Seitdem wurde dies durch diverse wissenschaftliche Untersuchungen und Analysen wieder und wieder untermauert. Logisch, wenn man mich fragt. Denn wer Diversität auf Führungsebene fördert, erweitert schließlich den gemeinsamen Erfahrungshorizont, auf dessen Basis alle wichtigen Entscheidungen getroffen werden.

In volatilen Zeiten, in denen komplexe Entscheidungen in kurzer Zeit getroffen werden müssen, ist das absolut Gold wert. Dazu profitiert man von einem größeren Talentpool, einer höheren Innovationskraft sowie einem besseren Zugang zu mehr Kundinnen und Kunden. Unter dem Strich ist Vielfalt also schlicht und einfach wirtschaftlich sinnvoll. Diese Erkenntnisse haben weitreichende Implikationen für die personalstrategische Ausrichtung von Unternehmen. Wer Vielfalt aktiv fördert, kann sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschaffen.

Weibliche Inspiration

Die historische Rollenverteilung der Geschlechter führte dazu, dass männliche Charakteristika mit Führung assoziiert wurden und andersherum. Das Bild des „männlichen Anführers“ war so lange so tief in unserem kulturellen Selbstverständnis verankert, dass sich viel zu viele äußerst kompetente Frauen hochrangige leitende Positionen noch immer selbst nicht zutrauen, beziehungsweise sich selbst nicht in diesem Umfeld sehen. Außerdem hat es zur Folge, dass diejenigen weiblichen Führungskräfte, die sich das zutrauen, nach wie vor oftmals bei internen Beförderungen nicht berücksichtigt werden, vor allem an der Unternehmensspitze.

Laut einer Allbright Studie wurden nur 37 Prozent aller Frauen in DAX-Vorständen intern befördert, unter den Männern waren es ganze 56 Prozent. So banal das klingt, aber viele Entscheidungsträger denken schlicht nicht daran, dass bspw. ihre kompetente Finanzvorständin bereits alles mitbringt, was eine hervorragende CEO braucht - und holen dann für viel Geld jeman(n)den von außen. Belén Garijo von Merck ist bislang die einzige Frau, die jemals alleinige Vorstandsvorsitzende eines DAX-Unternehmens war. Zwar wächst die Anzahl und Diversität weiblicher Vorbilder stetig, doch wir müssen diese Erfolgsgeschichten von großen weiblichen Führungspersönlichkeiten noch öffentlicher zelebrieren.

Dies wird immer mehr sowohl Berufseinsteigerinnen als auch gestandenen Entscheidungsträgern das notwendige Selbstverständnis geben. Basierend auf dem durchschnittlichen Fortschritt der letzten fünf Jahre würde es noch 18 weitere Jahre dauern, bis der Frauenanteil in DAX-Vorständen 50 Prozent erreicht.

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Führende Frauen

Tatsächlich bringen weibliche Leader eine Vielzahl von Eigenschaften und Fähigkeiten mit, die insbesondere in unsicheren Zeiten extrem wertvoll sind. In einer breit angelegten Studie des Harvard Business Review wurde die Leistung von über 800 Führungspersönlichkeiten von ihren Mitarbeitenden bewertet – und Frauen schnitten in 13 von 19 Kategorien besser ab. Unter anderem in den für ein volatiles Umfeld so wichtigen Kategorien „Ergreift Initiative“ (Frauen: 60 Prozent, Männer: 50 Prozent), „Inspiriert und motiviert Andere“ (F: 59 Prozent, M: 52 Prozent) sowie „Entwickelt Andere“ (F: 58 Prozent, M: 49 Prozent) stachen weibliche Führungskräfte besonders hervor.

Auch der Wert von Diversität – wie beschrieben ein häufig unterschätzter Umsatz- und Performancetreiber – wurde von Frauen in Führungspositionen wesentlich höher eingeschätzt (55 Prozent) als von Männern (45 Prozent). Das alles bedeutet nicht, dass weibliche Führungskräfte besser sind als männliche. Das Geschlecht gibt keinen verlässlichen Aufschluss darauf, ob jemand Führungskompetenzen oder Potenzial dafür mitbringt. Die vielfältige Zusammenstellung macht, wie gesagt, den Unterschied. Was diese Zahlen aber ganz deutlich zeigen, ist, dass eine Frau für die gleiche Anerkennung wesentlich mehr leisten muss, sich keine Fehler erlauben darf und konstant unter Druck steht, ihre Kompetenzen zu beweisen.

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Die Summe der Einzelteile

In meiner täglichen Arbeit begegnen mir zwei Dinge leider immer noch zu häufig: Zum einen hochintelligente, extrem talentierte und augenscheinlich selbstbewusste Frauen, die sich den nächsten logischen Karriereschritt nicht in letzter Konsequenz zutrauen, weil ihnen durch die bisherigen Rahmenbedingungen das Selbstverständnis fehlt. Und zum anderen erfahrene wie weltoffene Entscheidungsträger, die bei idealen Kandidatinnen plötzlich Vorbehalte aufgrund des Geschlechtes durchschimmern lassen.

Beides ist auf die gleiche Ursache zurückzuführen: Auf ein verinnerlichtes Bild einer Führungskraft, an dem Frauen nur bedingt teilhaben. Doch der Fachkräftemangel und unsere immer volatilere Welt erfordern nachhaltige, ganzheitliche Lösungsstrategien. Das Potenzial von Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu entfalten, bedeutet, die Hälfte unseres Potenzials freizusetzen. Das gilt umso mehr für jede Form von Führungsebene. Gerade durch das Aufeinandertreffen von unterschiedlichen Perspektiven und Ansichten können Synergien entstehen, die kraftvoller sind als die Summe ihrer Einzelteile.

Es ist an der Zeit, traditionelle Rollenbilder zu hinterfragen, strukturelle Hürden anzugehen und eine inklusive Kultur der Flexibilität zu fördern, die den komplexen Herausforderungen unseres Wirtschaftsumfeldes gerecht wird. Wer bei der Besetzung von leitenden Positionen seine Denkmuster nicht hinterfragt, kreiert seinen eigenen Fachkräftemangel in der Führungsetage.