Personalfokus Einfluss von Restrukturierungen auf die Employer Brand, Fachkräftemangel sinkt leicht und Weiterbildung geht oft an Unternehmenszielen vorbei

Schlecht durchgeführte Restrukturierungen schaden der Arbeitgebermarke nachhaltig - das zeigt eine Analyse von Restart Career und kununu. Weitere Meldungen: Der Mangel an Fachkräften in deutschen Unternehmen hat etwas abgenommen. Mitarbeitende werden oft an den Unternehmenszielen vorbei weitergebildet. Und so viele Feel Good Manager suchen Unternehmen in Deutschland.

Personalfokus

Restrukturierungen und ihr Einfluss auf die Arbeitgebermarke

Schlecht gemanagte Restrukturierungen erzeugen nachhaltigen Schaden für die Employer Brand. Das bestätigt eine aktuelle Analyse der Newplacement-Beratung „Restart Career“ und des Arbeitgeber-Bewertungsportals „kununu“. Dafür wurden knapp 14.000 Sternebewertungen und 541 Kommentare zu 16 Unternehmen, die in den vergangenen drei Jahren Restrukturierungen durchgeführt haben, untersucht. Flankiert wurde die Analyse durch qualitative Interviews mit betroffenen Mitarbeitenden. Zentrale Ergebnisse:

  • Im Zeitraum einer Restrukturierung rutscht der kununu Score als Maß für die Strahlkraft der Employer Brand um durchschnittlich minus 11 Prozent ab – in einzelnen Fällen sogar um mehr als 25 Prozent.
  • Bei zwei Dritteln der untersuchten Unternehmen erholte sich die Employer Brand davon nicht, der kununu Score blieb durchschnittlich 6 Prozent im Minus.
  • Unternehmen mit gut gemanagten Restrukturierungen konnten hingegen ihre Employer Brand schützen.
Restrukturierung (Grafik: Restart Career / kununu).
Die Bewertungen der Employer Brand während und nach einer Restrukturierung im Vergleich (Grafik: Restart Career / kununu).

„In der Krise beweist sich der Charakter – das gilt auch für Restrukturierungen. Unternehmen, die betroffene Kollegen wertschätzend und mit Respekt behandeln, vermeiden den drohenden Vertrauensverlust“, sagt Dr. Sabrina Zeplin, Gründerin und Geschäftsführerin von Restart Career. Die Studie zeigt auch auf, welche Maßnahmen einen besonderen Einfluss auf die Arbeitgeberbewertungen haben. Drei stechen hervor:

  • Selektion & Umsetzung: Berücksichtigung von Sozialkriterien und Freiwilligenprogramme als Alternative.
  • Kommunikation & Transparenz: Überzeugende Vermittlung der Notwendigkeit, klarer Prozess & Regeln.
  • Wertschätzung & Newplacement: Persönliche Kommunikation an Betroffene, Hilfe bei der Neuorientierung.

Interessant fanden Restart Career und kununu dieses Ergebnis: Die Konditionen (Abfindungshöhe, Freistellung) wurden zwar teilweise von Betroffenen positiv erwähnt, hatten aber keinerlei Einfluss auf die Beurteilung der Employer Brand.

Dr. Sabrina Zeplin (Bild: Restart Career)
Zeplin ordnet die Befunde folgendermaßen ein: „Meine Hypothese ist, dass die Kommunikation und Wertschätzung gegenüber den Betroffenen sowie die Art der Umsetzung sowohl für die Betroffenen als auch für die verbleibenden Mitarbeitenden transparent sind und sich daher unmittelbar auf die Wahrnehmung des Arbeitgebers auswirken. Über die Konditionen hingegen wird in der Regel nicht öffentlich gesprochen. Großzügige Konditionen führen sicherlich zu einer schnelleren Einigung mit dem Betriebsrat oder einer höheren Annahmequote bei Freiwilligenprogrammen. Sie können die Wirkung einer schlechten Kommunikation auf die Arbeitgebermarke allerdings nicht kompensieren.“


ifo Institut: Mangel an Fachkräften hat leicht abgenommen

Der Fachkräftemangel unter den Unternehmen in Deutschland hat etwas abgenommen. Das ergibt die jüngste ifo Konjunkturumfrage bei etwa 9.000 Firmen in ganz Deutschland. Unter Engpässen an qualifizierten Arbeitskräften leiden derzeit 36,3 Prozent der Firmen, nach 38,7 Prozent im Oktober 2023. Vor einem Jahr waren es noch 43,6 Prozent. „Die schwächelnde Konjunktur verringert die Nachfrage nach Fachkräften kurzfristig“, sagt ifo-Experte Klaus Wohlrabe. „Das grundlegende Problem ist aber gekommen, um zu bleiben.“  

„Wenn die Konjunktur wieder anzieht, wird auch der Mangel wieder zunehmen“, ergänzt Wohlrabe. „Zudem wird der demografische Wandel das Problem in den nächsten Jahren weiter verschärfen.“ Besonders stark betroffen sind laut ifo die Dienstleister (42 Prozent). In der Rechts- und Steuerberatung sowie der Wirtschaftsprüfung finden 69,2 Prozent nicht die Bewerbenden, die sie brauchen. Im Hotelgewerbe und der Logistik sucht rund jedes zweite Unternehmen händeringend Fachpersonal. Aufgrund des Auftragsmangels in der Industrie ist der Fachkräftemangel seit mehr als einem Jahr rückläufig und liegt nun bei 28,2 Prozent. Am stärksten ist dort mit 40,3 Prozent die Nahrungsmittelindustrie betroffen. Im Handel und im Bauhauptgewerbe klagen etwas mehr als ein Viertel der Unternehmen über einen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften.

Weiterbildung an den Unternehmenszielen vorbei

Viele Arbeitgeber entwickeln ihre Mitarbeitenden an ihren Unternehmenszielen vorbei. So zumindest das Ergebnis des „Learning & Development Monitors“, einer Studie des HR-Unternehmen Studytube in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsunternehmen Motivaction. Bundesweit wurden im Januar 2024 1.799 Beschäftigte befragt, davon 515 HR-Manager, 362 Führungskräfte sowie 922 Mitarbeitende.

Demnach sagen zwar 62 Prozent der HR-Verantwortlichen, dass die Weiterbildung in ihrem Unternehmen fest mit den Zielen des Unternehmens verbunden sei. Das bestätigen allerdings nur 38 Prozent der Mitarbeitenden sowie etwas mehr als die Hälfte der Führungskräfte (54 Prozent). Hinzu kommt: Während 46 Prozent der Personalerinnen und Personaler für das Jahr 2024 die persönliche Entwicklung ihrer Mitarbeitenden in den Fokus ihrer Weiterentwicklungsstrategie stellen, wünschen sich 77 Prozent der Mitarbeitenden vor allem eine fachliche Weiterbildung. Bei den Führungskräften sprechen sich gar 85 Prozent für Maßnahmen aus, die ihre fachlichen Fähigkeiten in den Blick nimmt. 

Mitarbeitende beklagen fehlende Gegenleistung für Weiterbildung

Immerhin 29 Prozent der HR-Manager finden zudem, dass Mitarbeitende nur schwer zu motivieren sind, wenn es um deren Weiterbildung geht. Dem stimmen ebenfalls 29 Prozent der Führungskräfte zu. Aus Sicht der Studienverantwortlichen sei dies nicht verwunderlich: Mehr als ein Viertel der befragten Mitarbeitenden (26 Prozent) sind der Überzeugung, dass sich Weiterbildungslehrgänge nicht für sie auszahlen, etwa durch Gehaltserhöhungen oder Beförderungen. Dem stimmen sogar mehr als ein Drittel ihrer Vorgesetzten (35 Prozent) zu. Und selbst fast ein Drittel der HR-Manager (32 Prozent) sehen das als Problem.

Kurzlehrgänge für alle und Coachings hauptsächlich für Führungskräfte

Wie die Studie darüber hinaus zeigt, dominieren aktuell vor allem Kurzlehrgänge das Weiterbildungsgeschehen bei deutschen Arbeitgebern. So absolvieren Führungskräfte 2,9 derart kompakte Schulungsformate jährlich, während Mitarbeitende auf 2,3 per annum kommen. Längere Ausbildungslehrgänge sind dagegen deutlich seltener und werden von Führungskräften im Durchschnitt 0,8-mal im Jahr belegt, von Mitarbeitenden nur 0,3-mal. „Eins-zu-Eins Coachings“ sind dagegen oft das Mittel zur Weiterentwicklung von Führungskräften, die 1,3-mal jährlich in den Genuss solcher individuellen Seminare kommen, während sie Mitarbeitenden nur 0,5-mal im selben Zeitraum zuteilwerden. 

Personalabteilung und Management mit budgetärem Missverständnis

Unterschiedliche Auffassungen in Personalbüros und Belegschaften gibt es der Studie zufolge hinsichtlich des verfügbaren Weiterbildungsbudgets. So bestätigen 87 Prozent der HR-Verantwortlichen, über einen solchen Kostenrahmen zu verfügen. Dieser liegt gemäß ihren Angaben bei durchschnittlich 850 Euro pro Mitarbeitenden. Diese Zahl beißt sich allerdings mit der Wahrnehmung der Führungskräfte. Denn diese gehen von einem Etat für eigene Weiterentwicklungszwecke aus, der bei 2.000 Euro pro Mitarbeitenden liegt – also mehr als doppelt so hoch als es der tatsächliche Rahmen im Schnitt hergibt. Dies sei den Studienverantwortlichen zufolge vor allem deswegen so bemerkenswert, da gerade einmal 20 Prozent der Personalerinnen und Personaler davon ausgehen, dass das vorhandene Budget vollständig ausgeschöpft wird. Das bestätigt auch nahezu die Hälfte der Führungskräfte und Angestellten (47 Prozent).

Die gesamte Studie kann hier bezogen werden.

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So viele Feel Good Manager werden gesucht 

Im Gesamtjahr 2023 schrieben die Unternehmen bundesweit 173 Stellen für Feel Good Manager öffentlich aus. Das zeigt eine aktuelle Analyse von index Research. Zum Vergleich: 2022 gab es 191 und 2021 insgesamt 117 Jobangebote für dieses Berufsprofil. Das sind deutlich mehr als in den beiden Vorjahren. 2020 konnten sich Feel Good Manager auf 61 und im Vor-Corona-Jahr 2019 auf 63 Stellen bewerben.  
 
Im IT-Sektor gab es letztes Jahr die meisten Stellenangebote für Feel Good Manager mit 24 Positionen – eine Branche mit besonders großem Fachkräftemangel. Daher haben Unternehmen ein großes Interesse daran, ihren Mitarbeitern das bestmögliche Arbeitsumfeld zu bieten. „Einen Feel Good Manager einzustellen, ist in vielen Fällen daher ein lohnendes Investment.“, sagt Jürgen Grenz, CEO der index Gruppe. Auf den weiteren Plätzen im Branchenvergleich folgen der Handel mit 18 und die Industrie mit 12 Stellen für Feel Good Manager.  
 
Welche Qualifikation sollten Feel Good Manager mitbringen? Mit 100 Jobangeboten richteten sich die meisten Stellen an akademische Fachkräfte. Fachkräfte mit Berufsausbildung und Berufserfahrung belegen mit großem Abstand den zweiten Platz (41 Stellen). Praktikanten und Werkstudierende kommen weit abgeschlagen auf Rang 3 mit 14 Stellen.  
 
Bayern bot 2023 mit 59 Stellen die besten Jobchancen für Feel Good Manager, gefolgt von Berlin (36 Positionen), wo besonders viele junge und dynamische Unternehmen sitzen, und dem bevölkerungsreichsten Bundesland Nordrhein-Westfalen (21 Stellen). Im Städtevergleich führen München und Berlin deutlich mit 43 und 36 Jobangeboten, weit vor Köln (9 Stellen) und Stuttgart (6 Stellen). 

 

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