Demografischer Wandel Diversitätsdimension Lebensalter – ein oftmals unterschätzter Driver für den Unternehmenserfolg

Lange Zeit lag der Fokus der Personalarbeit im Kontext alternder Belegschaften lediglich auf der Integration und Motivation der erfahrenen Arbeitnehmenden. Diese Beobachtung macht Lea Ferstl, Senior Consultant bei ACI Consulting. Ihrer Einschätzung nach sollten Unternehmen allerdings vielmehr ein integratives Generationenmanagement anstreben. Wie das aussehen kann, beschreibt sie in ihrem Beitrag.

Diversity Management sollte auch die Bedürfnisse unterschiedlicher Generationen im Blick haben und deren Zusammenarbeit fördern (Bild: picture alliance / Zoonar | Robert Kneschke).
Der demografische Wandel bewirkt durch eine sinkende Geburtenrate sowie eine insgesamt steigende Lebenserwartung grundlegende Veränderungen der Bevölkerungszusammensetzung. Zum einen können wir eine seit Jahren niedrige und weiterhin sinkende Geburtenrate, zum anderen eine stetig steigende durchschnittliche Lebenserwartung beobachten. Auch verändert sich das Verhältnis zwischen den Generationen zunehmend. Prognosen zufolge wird im Jahr 2050 ein Drittel der Bevölkerung Deutschlands über 60 Jahre und 12 Prozent über 80 Jahre alt sein. Bereits zum jetzigen Zeitpunkt ist ein größerer Anteil der deutschen Bevölkerung über 60 Jahre als unter 20 Jahre alt. Derzeit arbeiten vier Generationen auf dem Arbeitsmarkt zusammen: Die Babyboomer (zwischen 1943 und 1964 geboren) die Generation X (zwischen 1964 und 1978 geboren), die Generation Y (zwischen 1979 und 1995 geboren) und die Generation Z (zwischen 1996 und 2010 geboren).

Know-how-Verlust und Produktivitätsrisiko

Es existieren verschiedene politische Bestrebungen mit dem Ziel, einer Verringerung des Erwerbspersonenpotenzials entgegenzuwirken und eine frühzeitige Ausgliederung älterer Beschäftigter zu verhindern, um betriebsspezifisches Know-how langfristig zu binden – beispielsweise verkürzte Ausbildungszeiten, eine verlängerte Lebensarbeitszeit durch eine Erhöhung des Renteneintrittsalters sowie die Abschaffung des Altersteilzeitgesetzes. Diese verstärken allerdings zusätzlich den Effekt alternder Belegschaften.

Die beschriebenen gesellschaftlichen Veränderungen haben gravierende Auswirkungen auf die Arbeitnehmerstruktur von Unternehmen.

Das sinkende Erwerbspersonenpotenzial in Form der dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Anzahl an Erwerbsfähigen führt dazu, dass sich das Durchschnittsalter der Belegschaften erhöht und sich die Alterszusammensetzung von Gruppen und gesamten Unternehmen verändert. Für Unternehmen ergibt sich zum einen ein Kapazitätsrisiko durch die steigende Anzahl erfahrener Mitarbeitender, die das Renteneintrittsalter erreichen und dem Unternehmen verloren gehen. Dies kann aufgrund des Verlustes an betriebsspezifischem Know-how sowie wertvollem Erfahrungswissen zu einer geringeren Effizienz in der Geschäftstätigkeit führen. Zum anderen entsteht auf Basis der beschriebenen Alterung der Belegschaften und der Zusammenarbeit einer Vielzahl an Generationen ein Produktivitätsrisiko im Falle dessen, dass das Potenzial der Mitarbeitenden nicht bestmöglich genutzt wird.

Zusammenarbeit der Generationen fördern

Lange Zeit lag der Fokus der Personalarbeit in diesem Kontext lediglich auf der Integration und Motivation erfahrener Arbeitnehmender. Allerdings sollten Unternehmen vielmehr ein integratives Generationenmanagement anstreben. Die entstehende Herausforderung ist es, zum einen ein attraktiver Arbeitgeber für Nachwuchsfachkräfte zu bleiben, zum anderen die Motivation und Leistungsfähigkeit langjähriger, erfahrener Mitarbeitender aufrecht zu erhalten.

Durch gezielte Maßnahmen kann so nicht nur die Effizienz und Produktivität der Belegschaft sowie die Attraktivität als Arbeitgeber gesteigert werden, sondern auch die Zusammenarbeit aller Generationen verbessert werden.

Im Folgenden geben wir einige Vorschläge an die Hand, wie eine altersdiverse Belegschaft und eine gezielte Beschäftigung mit der Diversitätsdimension Lebensalter zu einem entscheidenden Treiber für den Erfolg von Unternehmen werden kann.

1. Die Vielfalt im Lebensalter verstehen

Unternehmen sollten die Vielfalt an Meinungen und Arbeitsweisen, die sich durch das Vorhandensein von vier verschiedenen Generationen, die verschiedene Erfahrungen und Prägungen mitbringen, verstehen und zu schätzen lernen. Die Herausforderung für Unternehmen besteht darin, verschiedene Fähigkeiten, Einstellungen und Perspektiven als Stärke zu erkennen und zu nutzen, anstatt sie als Hindernis zu betrachten. Hierfür ist es der erste Schritt, die Altersstruktur im Unternehmen genau zu analysieren, um sinnvolle Maßnahmen abzuleiten. In unserer Beratungspraxis haben wir bereits Unternehmen erlebt, bei denen nahezu 50 Prozent der Belegschaft bis 2035 in den Ruhestand eintreten wird – und das wurde bis dahin nicht als gravierendes Problem erkannt. Die Personalstruktur genau im Blick zu behalten, ist demnach unabdingbar, um vorausschauend zu planen und die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens sicherzustellen.

2. Erfahrung älterer Mitarbeitender nutzen

Ältere Mitarbeitende bringen Erfahrungen und Wissen mit, das höchst relevant für den Unternehmenserfolg ist. Dieses Wissen betrifft nicht nur die fachliche Ebene, sondern auch zwischenmenschliche Fähigkeiten. Ein Beispiel sind Netzwerke, die sich beispielsweise Vertriebsmitarbeitende über Jahre der Unternehmenszugehörigkeit aufgebaut haben. Ein weiteres Beispiel ist die Fähigkeit, komplexe Situationen zu bewältigen und Entscheidungen zu treffen.

3. Kreativität und Innovation durch Altersdiversität fördern

Eine naheliegende Annahme wäre, dass Innovation und Kreativität meist von jüngeren Mitarbeitenden kommen. Dies ist allerdings nicht (ausschließlich) der Fall: Ältere Mitarbeitende können ihre Erfahrungen nutzen, um Probleme anders zu betrachten und innovative Lösungen vorzuschlagen. Die Kombination aus unterschiedlichen Perspektiven, die durch Altersdiversität entstehen, schafft die perfekte Ausgangslage für Innovation.

4. Eine inklusive Arbeitsplatzkultur gestalten

Das Vorhandensein einer altersdiversen Belegschaft fordert auch eine Arbeitsplatzkultur, die Vielfalt wertschätzt. Unternehmen sollten sicherstellen, dass alle Mitarbeitende – unabhängig von ihrem Alter – sich gehört und respektiert fühlen. Dies kann durch gezielte Schulungen, Mentoring-Programme oder die Integration von altersspezifischen Bedürfnissen in die Unternehmenspolitik erreicht werden.

5. Flexibilität in der Arbeitsgestaltung

Unterschiedliche Lebensphasen erfordern unterschiedliche Formen der Arbeitsgestaltung. Jüngere Mitarbeitende legen oftmals großen Wert auf flexible Arbeitszeiten und Home-Office-Optionen. Ältere Mitarbeitende schätzen möglicherweise flexiblere Übergänge in den Ruhestand oder reduzierte Arbeitszeiten. Unternehmen, die diese Flexibilität ermöglichen, schaffen eine Umgebung, in der Mitarbeitende jeden Alters ihr volles Potenzial entfalten können.

6. Wissensaustausch fördern

Die Förderung des Austausches von Wissen und von Fähigkeiten zwischen den verschiedenen im Unternehmen vertretenen Generationen und Altersgruppen ist entscheidend, um Wissensverlust beim Eintritt älterer Mitarbeitender in den Ruhestand zu verhindern. Ein Best-Practice-Beispiel sind an dieser Stelle Reverse-Mentoring-Programme. Im Rahmen dieser können die verschiedenen Generationen voneinander lernen und sich gegenseitig unterstützen. Ältere Mitarbeitende können beispielsweise Fachwissen und Netzwerk weitergeben, jüngere Kollegen frische Perspektiven und technisches Wissen einbringen. Die dadurch entstehende dynamische Interaktion schafft nicht nur ein unterstützendes und inklusives Umfeld, sondern fördert auch Wissensaustausch.

7. Die Attraktivität als Arbeitgeber steigern

Unternehmen, die Altersdiversität aktiv fördern, sind attraktivere Arbeitgeber. Als Unternehmen ein vielfältiges und inklusives Arbeitsumfeld zu bieten, ist insbesondere in Zeiten des Fachkräftemangels ein Wettbewerbsvorteil. Potenzielle Mitarbeitende suchen gezielt nach Unternehmen, die ihre individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten schätzen und fördern.

Fazit

Das Lebensalter ist eine Diversitätsdimension, die oftmals noch zu wenig mitgedacht wird. Wer als Unternehmen strategisch langfristig und vorausschauend agieren möchte, sollte die Altersstruktur der eigenen Belegschaft nicht nur zum aktuellen Zeitpunkt im Detail analysieren, sondern auch gezielt mit der Veränderung dieser durch den Weggang der Babyboomer-Generation in den kommenden Jahren planen. Um auf die kommenden Veränderungen der Gesellschaft und damit auch der Belegschaften vorbereitet zu sein, ist es unabdingbar, ein integratives, strategisches Generationenmanagement zu implementieren.

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Über die Person

Lea Ferstl ist Senior Consultant bei ACI Consulting und verantwortet zusätzlich den Bereich Vertrieb. Bevor sie zu ACI kam, war Lea Ferstl im Inhouse Consulting bei der Allianz Gruppe tätig. Die Gestaltung einer generationenübergreifenden Zusammenarbeit in Unternehmen interessiert sie seit Längerem so sehr, dass sie bereits im Jahr 2018 zu diesem Thema ihre Masterarbeit verfasst hat.

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