Kolumne von Prof. Dr. Dirk Lippold Der Tunnelblick auf die Zeugnisnote: Warum so viele Bewerbungen scheitern

Persönlichkeit kann man nicht lernen, Sprachen oder Mathematik sehr wohl. Das findet unser Kolumnist Prof. Lippold und plädiert dafür, es beim Screening von Bewerbungen nicht beim Blick auf die Zeugnisnote zu belassen. Auch wenn das heißt, am Ende mehr Vorstellungsgespräche zu führen.

Wenn der Blick nur auf Noten gerichtet wird, können im Bewerbungsprozess vielversprechende Kandidaten verloren gehen. (Bild: picture alliance / Zoonar | STEVEN WHITE)

Vor einigen Jahren erhielt ich eine von mir persönlich weitergereichte Bewerbung einer engagierten Hochschulabsolventin, die in meinen Uni-Kursen einen hervorragenden Eindruck machte, mit den Worten der verantwortlichen Personalreferentin zurück: „Sie wissen doch, dass eine 2,4 nicht unser Anspruch ist!“ Bums, das war er wieder: der „Tunnelblick“ vieler Recruiter auf die Zeugnisnote. Hierzu sollte man wissen, dass renommierte Managementberatungen wie McKinsey oder BCG üblicherweise keine Bewerbenden zum Vorstellungsgespräch einladen, die eine Zwei vor dem Komma haben.

Nun gut, auch wir befinden uns hier in einer namhaften internationalen IT-orientierten Unternehmensberatung und da spielen – angesichts der Vielzahl der täglich eingehenden Bewerbungen – besonders die leicht quantifizierbaren Auswahlkriterien wie Schul- und Examensnoten eine dominierende Rolle. Diese strukturierte Analyse der Bewerbungsunterlagen, die zumeist online durchgeführt wird, trägt den anglo-amerikanischen Allerweltsnamen „Screening“ und soll erste Anhaltspunkte über die fachliche und persönliche Eignung der Bewerbenden liefern.

Oberflächlichkeit beim Screening

Einem sorgfältig durchgeführten Screening kommt eine besondere Bedeutung zu. Hier liegt nämlich – aus Sicht der suchenden Unternehmen – das größte Einsparungspotenzial im Zuge des häufig sehr zeit- und kostenaufwendigen Personalauswahlprozesses.

Wenn man aber – wie einschlägige Untersuchungen belegen – in Betracht zieht, dass für die Hälfte aller Bewerbungen nicht mehr als vier (!) Minuten zur Durchsicht aufgewendet wird, dann verwundert es kaum, dass in diesem „Zeitfenster“ eigentlich nur ein Blick auf zwei Eye-Catcher gerichtet werden kann: auf das Bewerbungsfoto und auf die Note des Bachelor- und/oder Masterabschlusses.

Somit überrascht es nicht, dass immer nur sehr gute Noten als „Eintrittskarte“ zum Vorstellungsgespräch dienen. Das hat allerdings den entscheidenden Nachteil, dass „weiche“ Kriterien wie Persönlichkeit, Kommunika­tionsfähigkeit, Begeisterung und Loyalität oder Motivation und Kreativität, die (erst) im Rahmen des Vorstellungsgesprächs eine Hauptrolle spielen und letztlich die entscheidenden Kriterien für „gute“ Kandidaten sind, in der Vorauswahl zwangsläufig unter den Tisch fallen.

Insofern ist der „Tunnelblick“ vieler Personalreferenten auf die Noten vielfach weder gerechtfertigt noch zielführend für das personalsuchende Unternehmen. Natürlich sind (Abschluss-) Noten nicht unwichtig, sie aber als einziges Zulassungskriterium zum persönlichen Vorstellungsgespräch zu missbrauchen, ist häufig kurzsichtig und wenig dienlich, um die richtigen Kandidaten für den ausgeschriebenen Job zu bekommen. Sportliche Bestleistungen, zwei Masterabschlüsse in verschiedenen Bereichen, ein selbstfinanziertes Studium vielleicht sogar über den zweiten Bildungsweg oder berufsbegleitend, ein Engagement als Schul- oder Studierendensprecher, Praktika oder Auslandsaufenthalte, die allesamt vielleicht zu einer etwas schlechteren Durchschnittsnote, aber auch zur Entwicklung der individuellen Persönlichkeit beigetragen haben, sollten den Unternehmen doch mindestens genau so viel Wert sein, wie die Noten mit der „Eins vor dem Komma“. Persönlichkeit kann man nicht lernen, Sprachen oder Mathematik sehr wohl.

Was sind überhaupt „High Potentials“?

Es ist sicherlich legitim, dass jedes Unternehmen und ganz besonders jede Unternehmensberatung nur die Besten, also die sogenannten High Potentials, einstellen möchte. Doch wer sind die Besten? Und vor allem: Wer sind die Besten für das jeweilige Unternehmen? Und schließlich: Wozu braucht man High Potentials? Heinrich Wottawa vergleicht die High Potentials mit den Condottieri, den italienischen Söldnerführern des späten Mittelalters. Diese wechselten oft die Seiten für bessere Bezahlung und dies nicht nur vor, sondern sogar mitten in der Schlacht. Aufgrund ihres Einflusses, ihrer Macht und sicherlich auch aufgrund ihres Könnens begannen sie, ihren Arbeitgebern die Bedingungen zu diktieren – waren aber dennoch enorm begehrt und in den Augen der jeweiligen Fürsten unverzichtbar.

Soweit wollen wir hier nicht gehen, aber es ist kein Geheimnis, dass manche High-Potentials Akzeptanzprobleme bei schwächeren Kollegen und eine „spezielle“ Persönlichkeit haben. Dafür benötigen sie eine besondere Führung, um voll motiviert zu sein. Vor allem wechseln sie aber schnell zum Konkurrenten, wenn dieser ihnen ein besseres finanzielles Angebot macht.

Was ist besser für das Unternehmen? Loyale, begeisterte Mitarbeitende mit gutem Sachverstand oder ein High Potential, der ob seiner geringen emotionalen Bindung ständig mit den Hufen scharrt und dem das nächste attraktive Angebot eines Headhunters herzlich willkommen ist.

Ein Plädoyer für mehr Einladungen zum Vorstellungsgespräch

Was ist die Lösung? Wenn ein Unternehmen von 100 eingehenden Bewerbungen nur zehn Bewerbende zu einem Vorstellungsgespräch einlädt, so gehen die 90 nicht eingeladenen Bewerber dem Unternehmen in aller Regel unwiederbringlich verloren. Also gilt es, mehr Bewerbende einzuladen, mehr Bewerbungsgespräche zu führen. Anstatt 10 sollten es vielleicht 15 oder 20 Bewerbende sein.

Nur in den Vorstellungsgesprächen ist es dem suchenden Unternehmen möglich, neben den in der schriftlichen Bewerbung offensichtlichen Kriterien wie Ausbildung, Noten und Erfahrung hinaus in jene Eigenschaften „einzutauchen“, die das Unternehmen erst später zu spüren bekommt. Dazu zählen unter anderem so wichtige Merkmale wie Interessen, Talente, Werte, Gewissenhaftigkeit, Teamorientierung, Intelligenz, Motivation, Loyalität und Lernfähigkeit. Die Entgegnung, dass dann der Auswahlprozess auch doppelt so teuer wird, kann – ganz abgesehen von der spürbar besseren Qualität der Kandidaten – auch dadurch sehr leicht entkräftet werden, dass der Bewerbungsprozess aufgrund des zunehmenden Wegfalls von kostspieligen Printanzeigen ohnehin deutlich preiswerter geworden ist. Zudem lässt sich solch ein Vorselektionsprozess auch wunderbar outsourcen. Personalberatende mit ihrem enormen Erfahrungspotenzial und ihrer Menschenkenntnis stehen zur Genüge vor der Tür.

Nachsatz: Die oben erwähnte Hochschulabsolventin bewarb sich dann bei einer noch namhafteren Unternehmensberatung und hat dort in kurzer Zeit Karriere gemacht. Sie ist heute auf dem Sprung zum Principal …

Mehr dazu mit Beispielen und Grafiken finden Sie hier: 
D. Lippold: Modernes Personalmanagement. Personalmarketing im digitalen Wandel, 4. Aufl., Berlin/Boston 2023.
D. Lippold: Personalmanagement und High Potentials. Top-Talente finden und binden, Berlin/Boston 2012.

Jetzt den PERSONALintern-Newsletter abonnieren

Personalveränderungen +++ Fachbeiträge +++ Termine +++ Stellenangebote
Wir beliefern wöchentlich mehr als 10.000 Abonnenten
 

Über die Person

Prof. Dr. Dirk Lippold ist Dozent an verschiedenen Hochschulen. Seine Lehrtätigkeit umfasst die Gebiete Unternehmensführung, Marketing & Kommunikation, Personal & Organisation, Technologie- und Innovationsmanagement sowie Consulting & Change Management. Zuvor war er viele Jahre in der Software- und Beratungsbranche tätig – zuletzt als Geschäftsführer einer großen internationalen Unternehmensberatung. Auf seinem Blog www.dialog-lippold.de schreibt er über aktuelle betriebswirtschaftliche Themen.

Kommentare:

Noch keine Kommentare zu diesem Artikel. Machen Sie gerne den Anfang!


Bitte loggen Sie sich ein, um zu kommentieren:

Bitte warten, Verarbeitung läuft ...