Recruiting Blind Hiring: Wie blind dürfen und müssen Recruiter sein?

Blinde Einstellungen sind ein Trend auf dem Jobmarkt, der sich bereits seit einigen Jahren hält. Es hat allerdings nicht nur Vorteile, wenn man im Bewerbungsprozess möglichst wenig Persönliches über die Kandidaten weiß. Zu blind kann genauso gefährlich sein wie zu voreingenommen, finden Dagmar-Elena Markworth und Tobias Kühr und erläutern, wie man im Recruiting den Balance-Akt schafft.

Tomaten auf Augen (Bild: picture alliance / STOCK4B / VisualEyze)

Wenn Recruiter „Tomaten auf den Augen“ haben, kann das dabei helfen, sich auf die Fähigkeiten der potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten für eine Stelle zu konzentrieren. (Bild: picture alliance / STOCK4B / VisualEyze)

Stellen Sie sich vor, Sie haben kürzlich in einem renommierten Restaurant ein sehr gutes Abendessen genossen. Sie haben sich höchstwahrscheinlich währenddessen nicht die Frage gestellt, wie der Koch aussieht oder welche Kleidung er trägt. Ihr Fokus lag vielmehr auf dem Geschmack und der ansprechenden Präsentation der Gerichte.

Genau wie bei diesem Beispiel könnten auch Unternehmen bei der Personalauswahl das äußere Erscheinungsbild ausklammern und sich stattdessen auf die Fähigkeiten und Qualifikationen der Bewerber konzentrieren. Schon 2017 auf der Kölner Jobmesse gab es eine Blackbox für diese „blind job interviews“. Aldi Süd war hier einer der Vorreiter. Und im vergangenen Jahr haben die Wirtschaftsprüfer von Ernst & Young dieses Konzept für ihre offenen Stellen in Österreich verfolgt.

Psychologie austricksen

Die Idee hinter diesem sogenannten Blind Hiring ist erst einmal so simpel wie gut: Die Recruiter sind unvoreingenommen. Denn ob wir wollen oder nicht: Unbewusst werden wir von psychologischen Phänomenen wie dem Halo-Effekt oder Ähnlichkeitsprinzip beeinflusst. Hinter dem Halo-Effekt verbergen sich klassische Vorurteile. Eine Person mit Brille ist schlau, die Markenklamotten suggerieren, dass jemand erfolgreich ist, schlanke Menschen sind aktiv, mehr Gewicht bedeutet faul. Und das Ähnlichkeitsprinzip besagt, dass wir uns in der Gesellschaft Gleichgesinnter einfach wohler fühlen – ein Grund, warum Thomas gerne einen anderen Thomas einstellt.

Werden diese unterbewussten Bias ausgeschaltet, steigt automatisch die Vielfalt in der Belegschaft, so die Theorie. Gleichzeitig sinkt die Gefahr, von Bewerbern aufs Glatteis geführt zu werden.

Denn mit gezielter Vorbereitung kann jeder im Vorstellungsgespräch sympathischer wirken – etwa, indem man Blickkontakt sucht, sich in Richtung des Gesprächspartners lehnt, ein leichtes Lächeln auf den Lippen zeigt, aktiv zuhört und nachfragt.

Führt Blind Hiring zu mehr Diversität?

Blindes Rekrutieren setzt übrigens nicht zwangsläufig absolute Dunkelheit voraus. Unternehmen können das Konzept auch in abgeschwächter Form verfolgen – etwa indem in den Bewerbungsunterlagen Alter, Geschlecht und Herkunft unbekannt bleiben, was im angelsächsischen Raum ohnehin Standard ist. Hier ist die Studienlage tatsächlich sehr interessant. Beispielsweise fanden schwedische Forscher in einer bereits 2012 veröffentlichten Studie heraus, dass mehr Frauen und ethnische Minderheiten für Vorstellungsgespräche ausgewählt wurden, wenn ihre Bewerbungen anonymisiert waren. Zu ähnlichen Ergebnissen kam 2011 eine niederländische Studie für Bewerber nicht-westlicher Herkunft.

Allerdings sind diese Ergebnisse differenziert zu betrachten, wie eine große, ebenfalls 2012 von deutschen Forschern veröffentlichte Studie zeigt.

Demnach erhöht Blind Hiring nur dann die Vielfalt im Unternehmen, wenn es vorher schon ein Diskriminierungsproblem mit bestimmten Minderheiten gab.

Bei Arbeitgebern, die im Rahmen eines traditionellen Verfahrens eher Bewerber aus Minderheitengruppen einstellten, wurde diese Tendenz nämlich durch die Anwendung einer Blind-Hiring-Strategie aufgehoben, was zu schlechteren Auswahlquoten bei Bewerbern aus Minderheitengruppen führte.

Die leidige Diskussion um Quoten

Die eigene Recruiting-Strategie regelmäßig zu hinterfragen, ist essenziell. Manchmal können Quoten sinnvoll sein – quasi für die eigene Disziplin. Allerdings führen Quoten alleine auf Dauer eben nicht zum Erfolg und können bei den Bewerbenden zudem einen faden Beigeschmack hinterlassen.

Menschen möchten weder für Geschlecht, Hautfarbe oder Herkunft diskriminiert noch ausschließlich aufgrund dieser Kriterien eingestellt werden. Auch hier ist die Welt eben nicht nur schwarz oder weiß.

Es ist außerdem wichtig, sich dessen bewusst zu sein und die eigenen Prioritäten richtig zu setzen. Recruiting darf in einem ersten Schritt durchaus blind sein und sich ausschließlich auf die inhaltlichen Aspekte fokussieren, die für die jeweilige Stelle wichtig sind. Gibt es dann mehrere Bewerbungen, die die Kriterien erfüllen, dürfen Quoten und/oder die Sympathie im persönlichen Gespräch entscheiden. Diesen Ansatz nennt man jenseits des Atlantiks „blind-then-see“. Verschiedene Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass ein derartiger Ansatz die Voreingenommenheit zugunsten von Mitgliedern benachteiligter Gruppen verringern kann, während die Vorteile einer blinden Erstbeurteilung der Qualifikationen erhalten bleiben.

Manche Unternehmen treiben das Blind Recruiting tatsächlich noch auf die Spitze: Die Unternehmensberatung CFC Big Ideas lädt Bewerbende nach einem anonymisierten Prozess zu einem Online-Interview ein, bei dem sie ihre Antworten auf vorher definierte Fragen aufzeichnen. Die Recruiter sehen die Bewerbenden dann als gesichtslosen Avatar mit Roboterstimme. Das mag Vorteile haben, da auch für den regionalen Akzent der Bewerber oftmals Sympathiepunkte vergeben werden. Aber ob dieses blind-recruiting-at-its-best wirklich zum ultimativen Erfolg verhilft, bleibt fraglich.

Im Restaurant steht eines zweifellos fest: Der wahre Maßstab ist der Geschmack. Wie der Koch aussieht, wird dabei zur unwichtigen Randnotiz.

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Über die Personen

Dagmar-Elena Markworth besetzt Führungskräfte im Finanzdienstleistungsbereich mit Schwerpunkt Banken. Sie arbeitet seit 2004 bei Odgers Berndtson und ist Mitglied der Praxisgruppe Financial Services. Frau Markworth ist zertifizierter Business Coach und HOGAN Assessment Consultant. Frau Markworth ist Juristin und hat ihr Studium im Jahr 2004 mit dem 2. Staatsexamen in Freiburg im Breisgau abgeschlossen.

Tobias Kühr ist Gründer und Geschäftsführer von Berndtson HR Consulting, eine Managementberatung mit dem Fokus auf co-creation und Implementierung von Transformations- und HR-Projekte. Herr Kühr hat über 20 Jahre internationale Berufserfahrung in der Unternehmensberatung und Großkonzernen mit den Schwerpunkten HR, Transformation und Business Development, u.a. als Vice President bei der Deutschen Telekom AG. Herr Kühr studierte Wirtschaftswissenschaften an der University of Hertfordshire (GB) und... mehr

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