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Bewusstsein statt Vorurteil So gelingt mehr Diversität im Recruiting-Prozess
Bild: picture alliance / Zoonar | Robert Kneschke
Viele Unternehmen setzen sich mittlerweile zum Ziel, ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen – und das ist auch gut so. Die Herausforderung:
Trotz bester Absichten bleibt die Umsetzung schwierig – insbesondere für die Personalabteilung. Denn Entscheidungen werden oft aufgrund von (unbewussten) persönlichen Präferenzen, Stereotypen oder Vorurteilen getroffen.
Eine mitunter ungemütliche Wahrheit, aber immun dagegen ist niemand. Umso wichtiger ist es, sich der Verzerrungen (auch „Bias” genannt) in der eigenen Wahrnehmung bewusst zu werden. Personalerinnern und Personaler sollten sich vor allem mit den folgenden Verzerrungen auseinandersetzen:
- Affinitäts-Bias, auch Ähnlichkeits-Bias genannt: Dieser Bias tritt ein, wenn wir Personen bevorzugen, die uns in irgendeiner Weise ähnlich sind – sei es aufgrund von gemeinsamen Interessen, Hintergründen oder Erfahrungen.
- Der Halo-Effekt: Wir lassen zu, dass ein positives Attribut einer Kandidatin oder eines Kandidaten andere Faktoren überschattet. Dies führt dann zu einer voreingenommenen Entscheidung.
- Bestätigungsfehler, auch „confirmation bias” genannt: Wir neigen dazu, nach Informationen zu suchen, die unsere Überzeugungen bestätigen – während wir gleichzeitig Beweise ignorieren, die ihnen widersprechen.
Mit acht Maßnahmen gegen Verzerrungen vorgehen
Um während des Recruiting-Prozesses eigene Verzerrungen überwinden zu können, ist es wichtig, bewusst und reflektiert vorzugehen. Mit diesen acht Tipps können Recruiterinnen und Recruiter ihre Vorurteile in den Griff bekommen:
1. Bereits vor dem Recruiting-Prozess die Vielfalt im Team prüfen
Bevor die Suche nach Talenten beginnt, sollte sich die Personalabteilung das Team, in dem die Kandidatin oder der Kandidat arbeiten soll, genau anschauen. Gemeinsam mit der zukünftigen Managerin oder dem zukünftigen Manager sollten die bisherige Organisation und die verschiedenen Rollen im Team sowie die Hintergründe bestehender Team-Mitglieder geprüft werden. So ergeben sich erste wertvolle Anhaltspunkte dafür, welches Profil noch fehlt.
2. Diversität unter Personalerinnen und Personalern schaffen
Die Vielfalt im Team ist insbesondere im Recruiting-Team wichtig, denn hier findet der erste Kontakt mit zukünftigen Team-Mitgliedern statt: Es ist somit die Vitrine des Unternehmens. Dies gilt nicht nur, um sicherzustellen, dass Bewerberinnen und Bewerber fair behandelt werden, sondern vielmehr auch, um ihnen dabei zu helfen, eine bessere Vorstellung von dem Unternehmen und seinen Angestellten zu haben und sich mit ihnen zu identifizieren.
3. Scorecards nutzen, um Bewertungen klar zu strukturieren
Damit alle Bewerberinnen und Bewerber fair bewertet werden, ist ein strukturierter Einstellungsprozess wichtig. Dazu gehört auch eine objektive Bewertung der Kandidatinnen und Kandidaten. Dafür nutzen wir bei Qonto eine Scorecard. So ist klar festgelegt, dass die Einstellungsentscheidung aufgrund von Fähigkeiten, Erfahrungen und Eignung getroffen wird – unabhängig von der subjektiven Wahrnehmung.
4. Konsequent auf eine einheitliche Wortwahl achten
Der erste Kontakt der Kandidatinnen und Kandidaten mit dem Unternehmen ist in der Regel die Stellenanzeige. Diese sollte daher bereits inklusiv gestaltet und sensibel formuliert sein. Um subtile geschlechtsspezifische Sprache zu vermeiden, kann es Sinn machen, sogenannte „Gender Decoder Tools” zu verwenden. Diese zeigen alle geschlechter-kodierten Wörter auf und schlagen mögliche Alternativen vor.
5. Hospitationen einführen, um Empathie zu fördern
Der Austausch mit Kolleginnen und Kollegen aus anderen Abteilungen erweitert den eigenen Horizont und erhöht Empathie. Hospitationstage bieten nicht nur Lernchancen durch das Kennenlernen eines anderen Fachgebiets – sie ermöglichen auch ein besseres Verständnis für Prozesse in benachbarten Abteilungen. So entwickeln auch Personalerinnen und Personaler ein besseres Verständnis für andere Arbeitsweisen.
6. Gezielte Sourcing-Strategien einsetzen
Der Einsatz von gezielten Sourcing-Strategien kann im Recruiting-Prozess gute Erfolge erzielen. Sucht ein Team zum Beispiel nach Talenten im deutschen Markt, wünscht sich aber Menschen mit diversen Hintergründen, eignet sich eine internationale Plattform wie LinkedIn deutlich besser als das deutsche Gegenstück Xing. Führt der strukturierte Suchprozess unter Verwendung von Keywords nicht zum Erfolg, bietet LinkedIn die Möglichkeit des Peer-Sourcings – so werden Personen mit ähnlichen Profilen vorgeschlagen, die sich außerhalb des eigenen Netzwerkes befinden. Dies ermöglicht es, nach Profilen mit den gewünschten Skills zu suchen – erlaubt es Suchenden aber auch, über den Tellerrand des eigenen Netzwerkes zu schauen.
7. Regelmäßig Schulungen durchführen – und Augen öffnen
Niemand ist immun gegen eigene Verzerrungen. Deshalb ist es unsere Aufgabe, uns immer wieder mit ihnen auseinanderzusetzen – und zu lernen, mit ihnen umzugehen. Um Bias im ganzen Unternehmen abzubauen und ein faires Miteinander zu schaffen, müssen alle Abteilungen an einem Strang ziehen. Regelmäßige Schulungen zum Thema Verzerrungen sind ein wichtiges Mittel, um langfristig Veränderungen zu bewirken – und Augen zu öffnen.
8. Partnerschaften mit Organisationen eingehen, die Zugang zu vielfältigen Talenten haben
Um den eigenen Zugang zu einem vielfältigen Bewerbungspool zu erhöhen, bieten sich Partnerschaften mit Organisationen an, die gezielt Minderheiten fördern. Wir arbeiten zum Beispiel mit WomenHack zusammen, einer Organisation, die die Gleichstellung der Geschlechter in der Technologiebranche fördert.
Diversität muss ganzheitlich gelebt werden
Eigene Verzerrungen, also Befangenheit und Vorurteile, lassen sich auch in Recruiting-Prozessen nie ganz ausschalten.
Wenn Personalverantwortliche allerdings gängige Vorurteile verstehen und konsequent bekämpfen, klare Diversitätsziele setzen und dann noch einen inklusiven Einstellungsprozess schaffen – dann ist der Weg zu mehr Diversität geebnet.
Allerdings sollte auf Vielfalt nicht nur während des Einstellungsprozesses geachtet werden – denn das alleine reicht nicht. Stattdessen sollte der Anspruch, ein Unternehmen mit Vielfalt zu sein, zur Priorität für das gesamte Unternehmen werden. Der Grundstein dazu wird allerdings bei der Suche nach neuen Talenten gelegt – denn sie sind am Ende die entscheidende Stellschraube für die zukünftige Vielfalt im Unternehmen.
Über die Person
Marjorie Boruel ist Talent Acquisition Director bei Qonto, der führenden europäischen Finanzlösung für Unternehmen und Selbstständige. Bei Qonto ist sie seit 2018 an Bord. Marjorie hat langjährige Erfahrung im Bereich Personalwesen und Recruiting. Unter anderem war sie bereits für das französische Modehaus Louis Vuitton tätig. Marjorie setzt sich mit viel Leidenschaft für ein positives und inklusives Arbeitsumfeld im Unternehmen und im Bewerbungsprozess ein.
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