Personalfokus Abwärtstrend bei IAB-Arbeitsmarktbarometer fortgesetzt, Studie zur Personalsituation in NGOs und das Büro als Mitarbeitermagnet

IAB-Arbeitsmarktbarometer setzt Abwärtstrend fort

Im Vergleich zum Vormonat sinkt das IAB-Arbeitsmarktbarometer geringfügig um 0,1 Punkte. Der Frühindikator des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) befindet sich mit 99,5 Punkten unter dem neutralen Wert von 100. Auch das European Labour Market Barometer sinkt – und das bereits zum siebten Mal in Folge. Mit einem Minus von 0,2 Punkten entfernt es sich im November mit 99,0 Punkten noch stärker von der Marke von 100.

Der Arbeitsmarkt hält sich leidlich

„Die Arbeitsagenturen erwarten zwar keinen Einbruch bei der Beschäftigung, aber der steigende Trend bei der Zahl der Arbeitslosen hat sich erst einmal festgesetzt“, erklärt Enzo Weber, Leiter des Forschungsbereichs „Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen“ am IAB. Die Komponente zur Vorhersage der Arbeitslosigkeit stagniert bei 96,5 Punkten und bietet damit weiterhin einen pessimistischen Ausblick auf die Entwicklung der Arbeitslosigkeit in den nächsten Monaten. Die Beschäftigungskomponente fällt um 0,2 Punkte auf 102,5 Punkte. Die Beschäftigungsaussichten haben sich damit leicht verschlechtert, bleiben aber weiterhin positiv. „Der Arbeitsmarkt hält sich leidlich, aber besser wird es erst, wenn die Wirtschaft wieder Fahrt aufnimmt“, so Weber. „Die Chance auf eine Erholung ist noch immer da. Für einen transformationsorientierten Wirtschaftsaufschwung ist es aber entscheidend, dass öffentliche Investitionen und Investitionsförderung finanziert werden können.“

Wirtschaftsflaute belastet europäische Arbeitsmärkte

Das European Labour Market Barometer verzeichnet den siebten Rückgang in Folge. Es fällt im November, wie bereits im Vormonat, um weitere 0,2 Punkte und steht nun bei 99,0 Punkten. „Die Wirtschaftsflaute lastet weiter auf den europäischen Arbeitsmärkten“, kommentiert Ökonom Weber. Die Komponente zur Vorhersage der Arbeitslosigkeit fällt um 0,1 Punkte auf 97,4 Punkte und bleibt damit deutlich im negativen Bereich. Die Komponente zur Vorhersage der Beschäftigung steht bei 100,7 Punkten. Sie fällt damit um 0,2 Punkte schlechter aus als im Oktober. Trotz des abermaligen Rückgangs bleiben die Beschäftigungsaussichten leicht im positiven Bereich.

Methodik und Datengrundlage

Während Komponente A des IAB-Arbeitsmarktbarometers und des European Labor Market Barometers die Entwicklung der saisonbereinigten Arbeitslosenzahlen für die nächsten drei Monate prognostiziert, dient Komponente B der Vorhersage der Beschäftigungsentwicklung. Der Mittelwert aus den Komponenten „Arbeitslosigkeit“ und „Beschäftigung“ bildet den Gesamtwert der beiden Barometer. Dieser Indikator gibt damit einen Ausblick auf die Gesamtentwicklung des Arbeitsmarkts. Da das Saisonbereinigungsverfahren laufend aus den Entwicklungen der Vergangenheit lernt, kann es zu nachträglichen Revisionen kommen. Die Skala des IAB-Arbeitsmarktbarometers reicht von 90 (sehr schlechte Entwicklung) bis 110 (sehr gute Entwicklung).

Das IAB-Arbeitsmarktbarometer ist ein seit November 2008 bestehender Frühindikator, der auf einer monatlichen Umfrage der Bundesagentur für Arbeit unter allen lokalen Arbeitsagenturen basiert. Das European Labour Market Barometer ist ein monatlicher Frühindikator, der auf einer seit Juni 2018 gemeinsam von den 17 Arbeitsverwaltungen und dem IAB durchgeführten Befragung unter den lokalen oder regionalen Arbeitsagenturen der teilnehmenden Länder basiert. Dazu zählen: Belgien (Deutschsprachige Gemeinschaft, Wallonien), Bulgarien, Dänemark, Deutschland, Island, Liechtenstein, Litauen, Luxemburg, Malta, Österreich, Polen, Portugal, Schweden, die Schweiz, Tschechien und Zypern.

Personio Foundation: Studie zur Personalsituation in NGOs

Non-Governmental Organizations (NGOs) leisten mit ihrem sozial- und umweltpolitischen Einsatz einen unverzichtbaren Beitrag für unsere Gesellschaft. Allerdings werden sie in ihrer wichtigen Arbeit häufig durch HR-bezogene Herausforderungen ausgebremst. Zu diesem Schluss kommt eine neue Studie der Personio Foundation in Zusammenarbeit mit dem Beratungsunternehmen Impact46. 

Dabei wurden über 1.100 NGOs aus 115 Ländern weltweit zur Personalsituation in ihren Organisationen befragt. Die Untersuchung zeigt, dass die größten HR-Herausforderungen in der Rekrutierung und Bindung von Talenten, den häufig schwierigen Arbeitsbedingungen, der Messung und Förderung der Mitarbeiterperformance, dem Mangel an HR-Ressourcen und -Tools sowie der Einhaltung komplexer gesetzlicher Vorschriften liegen.

Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitenden als zentrale Herausforderung

Viele NGOs stehen in einem starken Wettbewerb um finanzielle Unterstützung durch Spenden und Förderbeiträge. Dabei wirken sich fehlende Fördermittel nicht nur auf die Organisations-, Prozess- und Tool-Optimierungen, sondern auch auf die Gewinnung und Bindung von Talenten aus: 52 Prozent aller befragten NGOs geben an, dass die Gewinnung von Fachkräften eine große Herausforderung ist. 72 Prozent berichten, dass ihre Gehälter im Vergleich zum Privatsektor nicht wettbewerbsfähig sind. 

Dazu kommt, dass auch nicht-monetäre Benefits im Non-Profit-Sektor seltener und in geringerem Maße angeboten werden als im privaten Sektor: Fehlende Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten, mangelnde Anerkennung sowie schwierige Arbeitsbedingungen — oft als Folge der Arbeit in Krisenregionen oder in psychisch belastenden Situationen — sorgen dafür, dass die Fluktuation in NGOs (15-25 Prozent) höher als in der Privatwirtschaft (10 Prozent) ausfällt.

Fehlende HR-Ressourcen und -Tools als Hindernisse

Das Management von Mitarbeitenden ist in jeder Organisation komplex und zeitaufwändig — insbesondere jedoch in NGOs, die häufig eine sehr diverse und projektbedingt räumlich verstreute Belegschaft haben. Laut Umfrage beschäftigt die Hälfte der befragten NGOs (50 Prozent) weniger als zehn Mitarbeitende. HR-Aufgaben werden somit häufig noch von den Geschäftsführenden selbst übernommen, zusätzlich zu deren anderen wichtigen Aufgaben wie der Fördermittelbeschaffung und dem Projektmanagement. Ganze 50 Prozent der befragten Organisationen gibt an, keine Vollzeitkraft zu haben, die ausschließlich für das Personalmanagement zuständig ist. Dies führt dazu, dass selbst grundlegende HR-Prozesse wie regelmäßiges Mitarbeiterfeedback oder die Einführung einer einheitlichen Organisationsstruktur oft nicht oder nur unzureichend durchgeführt werden können.

Knapp 40 Prozent nennen zudem fehlende HR-Tools als eine der größten Herausforderungen — mit spürbaren Folgen: Nicht vorhandene Daten erschweren unter anderem die Durchführung von regelmäßigen und transparenten Leistungsbeurteilungen oder die Nachverfolgung des Status von Projekten. Zudem lassen sich dadurch Erfolge und das Bestehen professioneller, datengetriebener Strukturen nur schwer aufzeigen — insbesondere gegenüber Förderern. 

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Strategische (monetäre und nicht monetäre) Investitionen notwendig

Führungskräfte und Praktiker:innen im Non-Profit-Bereich geben an, dass das ungenutzte Potenzial im Personalmanagement immens ist. Doch auch wenn NGOs aktuell einige Herausforderungen im HR-Bereich zu meistern haben, gibt es Lösungen, die das Überwinden dieser Hürden erleichtern.

„Es gibt bereits digitale HR-Tools, die Organisationen effektiv unterstützen können — die Verbreitung ist jedoch insbesondere unter NGOs noch sehr gering“, kommentiert Philipp Richter, Managing Director der Personio Foundation. „Gerade hier sehen wir Spender und Stiftungen in der Verantwortung, ihre Expertise weiterzugeben. Neben der klassischen Projektfinanzierung sollte der Fokus dabei mehr auf strategischen Investitionen, beispielsweise in das Personalmanagement und grundlegende Organisationsprozesse, liegen. Nur so können NGOs eine nachhaltige Organisation schaffen, die ihre Mission und ihre Mitarbeitenden bestmöglich unterstützt.“

Nicola Crosta, CEO bei Impact46, ergänzt: „Spender und Stiftungen müssen über herkömmliche Projektfinanzierungen hinausgehen und stattdessen mehrjährige, nicht zweckgebundene Zuschüsse gewähren. Dadurch werden langfristige Investitionen unterstützt, die die strukturellen Schwächen von NGOs adressieren."

Workspace Benchmark Report 2023: Das Büro als Mitarbeitermagnet

Lange Zeit war das Büro der zentrale Ort der Wissensarbeit. Heute ist mobiles Arbeiten für viele Arbeitnehmende zur Norm geworden. Mitarbeitende schätzen die Flexibilität und die verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Die Schattenseite sind Leerstände in Büros, ungenutzte Arbeitsplätze und Schreibtische. Im diesjährigen Drees & Sommer Workspace Benchmark Report geben mehr als die Hälfte der Befragten die Auslastung ihrer Arbeitsplätze mit 50 Prozent oder weniger an, 63 Prozent erwarten zukünftig eine Flächenreduktion. Bei der Flächenkonsolidierung treibt viele Unternehmen die Frage um: Wie schaffe ich ein Büro, das wie ein Mitarbeitermagnet funktioniert?

Der Flächenbedarf von Firmen sinkt

Im August dieses Jahres arbeiteten laut einer Erhebung des ifo Instituts 25 Prozent der Beschäftigten in Deutschland mindestens teilweise von zuhause aus – in manchen Tätigkeitsfeldern des Dienstleistungssektors sind es sogar 70 Prozent. Dass mobiles Arbeiten ein fester Bestandteil der Arbeitswelt bleiben wird, darüber sind sich 98 Prozent der Befragten des Drees & Sommer Workspace Benchmark Report 2023 einig. 63 Prozent gehen davon aus, dass der Flächenbedarf pro Arbeitsplatz sinken wird, die Mehrheit darunter erwartet eine Flächenreduktion von 21 bis 30 Prozent. 82 Prozent nutzen bereits ein Desk-Sharing-Prinzip im Unternehmen – das sind 16 Prozent mehr als in der Vorjahres-Umfrage und ein deutlicher Anstieg zu 2021, wo die Nutzung lediglich bei 52 Prozent lag.

Tausche Fläche gegen Qualität

Ungenutzte Büroflächen sind teuer – zahlreiche Unternehmen haben deshalb bereits reagiert: „Beispielsweise werden zwei oder mehr separate B-Lagen aufgegeben und an einer kleineren A-Lage zusammengeführt, um einen attraktiveren Standort zu schaffen“, sagt Sven Mylius, Associate Partner und Experte für New-Work-Konzepte bei der Drees & Sommer SE. Die diesjährigen Umfrageergebnisse bekräftigten die Relevanz des Büros als moderne Arbeitsumgebung, die nicht nur funktional gestaltet sei, sondern vor allem soziale Begegnungen und kollaboratives Arbeiten unterstütze.

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Menschen gehen wegen Menschen ins Büro

Wie sich bereits in den Umfrageergebnissen des vergangenen Jahres herauskristallisiert habe, nutzen Mitarbeitende, die zwei bis drei Tage pro Woche mobil arbeiten können, diese Möglichkeit den Studienmachern zufolge auch. Mitarbeitende, die diese Möglichkeit an vier bis fünf Tagen pro Woche haben, arbeiten demzufolge in der Regel jedoch trotzdem nur an drei Tagen pro Woche mobil – sie gehen also freiwillig ins Büro. „Eine gute Balance zwischen persönlichem Austausch im Büro und der Flexibilität von Remote Work ermöglicht es Mitarbeitenden, ihre Zeit selbst einzuteilen und dort zu arbeiten, wo sie am produktivsten sind. Das erfordert Räumlichkeiten, die bei unterschiedlichen Tätigkeiten unterstützen sowie eine Führung, die auf Offenheit, Vertrauen und Kommunikation basiert“, erklärt Sven Mylius.